Премия стимулирующего характера. Понятие премии, ее нормативная база

Из статьи Вы узнаете:

1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции.

2. Какие премии можно учитывать в налоговых расходах при ОСНО и УСН.

3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении.

Заработная плата сотрудников, как правило, складывается из нескольких частей: оплаты за труд (за фактически отработанное время, за фактически выполненный объем работы и т.д.), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. К стимулирующим выплатам поощрительного характера относятся премии работникам. Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную часть отвечает интересам как работодателя, так и работника. У работодателя появляется возможность стимулировать работников на достижение более высоких показателей и результатов, и при этом не переплачивать им если такие показатели не достигнуты. А для работников премиальная часть заработной платы – это реальная возможность получать большее вознаграждение за свой труд. Именно поэтому практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей-работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам, причем зачастую премии составляют наибольшую часть заработной платы. Учитывая данный факт, начисление и выплата премий является объектом повышенного внимания при проверках налоговой инспекции и государственной трудовой инспекции. Как привести начисление премий в соответствие с трудовым и налоговым законодательством и избежать проблем при проверках – читайте далее.

Что интересует налоговую инспекцию в части премий сотрудникам: правомерно ли отнесены расходы на заработную плату (в том числе на выплату премий) к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций или по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.

Что интересует государственную трудовую инспекцию: не нарушены ли права работников при начислении и выплате им заработной платы (в том числе премий).

Все премии работникам являются объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), поэтому при проверках ФСС и ПФР инспекторов интересует, как правило, общая сумма начисленных премий без детального анализа.

Документальное оформление премий

Согласно ТК РФ установление премий работникам является правом работодателя, а не его обязанностью. Это означает, что работодатель вправе утвердить систему оплаты труда, которая предусматривает премиальную составляющую (окладно-премиальную, сдельно-премиальную систему оплаты труда и т.д.) и отразить данный факт документально. Обратите внимание, если внутренними документами работодателя закреплена система оплаты труда, включающая премии, то в этом случае начисление и выплата премий сотрудникам, согласно внутренним соглашениям, является обязанностью работодателя. Неисполнение этой обязанности может повлечь обоснованные жалобы работников и серьезные претензии со стороны трудовой инспекции. В связи с этим важно правильно документально оформить порядок и условия премирования сотрудников.

В каких документах необходимо отразить условия и порядок премирования сотрудников:

1. Трудовой договор с работником. Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). При этом из трудового договора должно однозначно следовать, при каких условиях и в каком размере работнику будет выплачена премия. Существует два варианта закрепления в трудовом договоре условия о премировании: полностью прописать условия и порядок премирования или сделать ссылку на локальные нормативные акты, в которых содержатся данные сведения. Целесообразно использовать второй вариант, дать в трудовом договоре ссылку на локальные нормативные акты, потому что при внесении изменений в условия поощрения сотрудников, нужно будет только внести соответствующие изменения в эти документы, а не в каждый трудовой договор.

2. Положение об оплате труда, положение о премировании. В этих локальных нормативных актах работодатель устанавливает все существенные условия премирования сотрудников:

• возможность начисления премий сотрудникам (системы оплаты труда);
• виды премий и их периодичность (за результаты по итогам работы за месяц, квартал, год и т. д., разовые премии к праздничным датам и др.)
• перечень сотрудников, которым положены определенные виды премий (все работники организации, отдельные структурные подразделения, отдельные должности);
• конкретные показатели и методика расчета премий (например, определенный процент от оклада за выполнение плана продаж; фиксированная сумма и конкретные праздничные даты и т.д);
• условия, при которых премия не начисляется. Так, если работнику установлена премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в фиксированном размере, то лишить работника этой премии можно только имея достаточные основания (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности; нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание и др.);
• и другие условия, установленные работодателем. Главное, чтобы все условия премирования сотрудников в совокупности не противоречили друг другу и позволяли однозначно определить кому из работников, когда и в каком размере работодатель обязан начислить и выплатить премию.

3. Коллективный договор. Если по инициативе работодателя и работников между ними заключен коллективный договор, то в нем также должны указываться сведения о порядке премирования работников.

! Обратите внимание: помимо того, что работник подписывает трудовой договор, работодатель должен под роспись ознакомить его с положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором (при наличии).

Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН

Расходы на оплату труда в целях налогообложения при УСН принимаются в порядке, предусмотренном для расчета налога на прибыль организаций (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Поэтому при включении расходов на оплату труда (в том числе на выплату премий) в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и по УСН, следует руководствоваться статьей 255 НК РФ.

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами» (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к принимаемым расходам на оплату труда в целях налогообложения относятся «начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». Кроме того, по общему правилу, расходами в налоговом учете признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком (ст. 262 НК РФ).

Таким образом, соединив все требования Налогового кодекса РФ, приходим к следующему выводу. Расходы на премии сотрудникам уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль и по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН, при одновременном соблюдении следующих условий:

1. Выплата премий должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

Порядок отражения условий премирования в трудовом договоре мы рассмотрели выше: либо закрепление их в самом трудовом договоре, либо ссылка на локальные нормативные акты работодателя. Коллективный договор с работниками заключают далеко не все работодатели, однако, если он все-таки имеется, то в нем также должна быть предусмотрена возможность выплаты премий и порядок премирования.

! Обратите внимание: одного приказа руководителя на выплату премий не достаточно для включения премий в расходы. Премирование работников обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре. В противном случае налоговики имеют все основания снять «премиальные» расходы и доначислить налог на прибыль или налог при УСН. Такая позиция налоговых органов подтверждается многочисленными судебными решениями в их пользу.

2. Необходима прямая взаимосвязь между начисляемой премий и «производственными результатами» работника, то есть премия должна быть экономически обоснованной, связанной с получением доходов организацией или ИП.

Таким образом, особое внимание нужно уделять формулировке, согласно которой начисляются премии. Например, премии к юбилею (новому году, к отпуску и т.д.), а также премии за высокие достижения в спорте, за активное участие в общественной жизни компании и т.п. никакого отношения к результатам трудовой деятельности работника не имеют, поэтому их принятие к налоговому учету неправомерно (Письмо Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283). Если же премии начисляются, например, за конкретные трудовые показатели (выполнение/перевыполнение плана продаж, плана производства и т.д.), за внедрение предложений, принесших экономическую выгоду, то их без сомнения можно учитывать в налоговых расходах. Кроме того, если сумма премий подтверждается расчетами (например, процент от суммы договоров с новыми клиентами, от суммы полученной прибыли и т.д.), то у инспекторов не останется никаких шансов снять расходы на выплату таких премий.

! Обратите внимание: нередко премии сотрудникам начисляются примерно с такой формулировкой «За своевременное и добросовестное исполнение своих обязанностей». Если Вы хотите включить премии в налоговые расходы, лучше не пользоваться этой формулировкой, потому, что своевременное и добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей является обязанностью работника, а не объектом дополнительного стимулирования. Налоговики в этом случае, скорее всего снимут такие расходы. Поэтому если невозможно привести конкретные трудовые показатели для начисления премии, то лучше указать «За результаты работы по итогам месяца (квартала, года и т.д.)». В этом случае есть вероятность отстоять право включения таких премий в налоговые расходы.

Еще один момент: источник выплаты премий. Если в качестве источника выплаты премии, или в качестве базы для расчета указана прибыль, а фактически получен убыток, то такие премии нельзя учитывать в расходах при налогообложении.

3. Начисление премий должно быть оформлено надлежащим образом.

Основанием для начисления премии сотрудникам является приказ о премировании. Для составления приказа о премировании можно воспользоваться унифицированными формами: Приказ (распоряжение) о поощрении работника (Унифицированная форма № Т-11) и Приказ (распоряжение) о поощрении работников (Унифицированная форма № Т-11а), которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако с 1 января 2013 года применять унифицированные формы не обязательно (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Поэтому приказ о премировании можно составить по произвольной форме, которая утверждена в организации.

Главное на что нужно обратить внимание, заполняя приказ на премирование:

• мотив поощрения должен соответствовать виду премии, поименованной в трудовом договоре, локальных нормативных актах, коллективном договоре (со ссылкой на эти документы);
• из приказа должно быть понятно, каким сотрудникам начисляется премия (конкретные работники с указанием ФИО);
• должна быть указана сумма премии каждому сотруднику (сумма премии должна соответствовать расчетным данным);
• необходимо указать период начисления премии.

4. Премирование руководителя организации (не являющегося ее единственным учредителем) лучше оформить не приказом самого руководителя, а решением учредителя (общего собрания учредителей).

Это связано с тем, что работодателем по отношению к руководителю организации выступают ее учредители. Соответственно, в их компетенции устанавливать условия выплаты премии и ее размер руководителю.

Отражение премий в бухгалтерском учете

В бухгалтерском учете начисление премий отражается так же, как вся заработная плата на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат (20, 26, 25, 44). Так как премии работникам облагаются НДФЛ, то выплата премий осуществляется за вычетом удержанного НДФЛ.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Есть комментарии и вопросы – пишите, будем обсуждать!

Законодательные и нормативные акты:

1. Трудовой кодекс РФ

2. Налоговый кодекс

3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»

4. Письмо Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283

Как ознакомиться с официальными текстами документов Вы узнаете в разделе

♦ Рубрика: , .

Трудовое законодательство РФ в вопросе назначения выплат премиальных вознаграждений сотрудникам организаций гласит только о том, что премии являются дополнительной частью зарплаты и относятся к разряду стимулирующих выплат. Государство взвалило решение всех вопросов о премировании на работодателя – они должны самостоятельно регулировать условия их выплат, а также устанавливать их размер и порядок.

Работодатель обладает правом на установку разнообразных систем премирования, а также самостоятельно решать вопрос назначения стимулирующих доплат. Работодателям необходимо учитывать мнения представительного органа для сотрудников учреждений (согласно ст. 144 ТК РФ).

Выполнение деятельности по выплате премий — право работодателя, без обязательного характера. Это правило нужно помнить всем работникам во время трудоустройства. Обещанная во время собеседования премия далеко не всегда соответствует рабочим реалиям. Также необходимо знать некоторые нюансы, которые напрямую связаны с выплатами премиальных средств.

Общие сведения

Премией называют выплату денежных средств в пользу сотрудника организации, которая является дополнительной к основной плате за работу. Она может выдаваться за выполнение своих обязанностей, достижение определенного результата, перевыполнение рабочей нормы и пр.

Также премирование – это метод стимулирования роста показателей плана данного работодателем. Разработкой премиальной системы занимаются представители отдела труда, а также служба развития рабочих, после чего эта система находится на рассмотрении руководства предприятия для дальнейшего утверждения.

Нормативная база

ТК РФ предусматривает наличие стимулирующих выплат сотрудникам предприятий, которые и называются премиями (согласно ст. 129). Согласно ст. 191 ТК РФ, премия не относится к обязательным выплатам, но может выплачиваться на усмотрение работодателей. Также работодателем не может приниматься решение о лишении премиальной выплаты в пользу сотрудника, если последним было совершено нарушение, за что последует подобное дисциплинарное взыскание.

Сущность положения ст. 135 ТК РФ — законного способа выдачи премии не существует, поскольку регулированием данного вопроса должен заниматься работодатель.

К первичной документации предприятия, предназначенной для учета затрат на трудовую оплату в премиальном виде с целью налогообложения на прибыль, относятся:

• , подтверждающее отчисление премиальной выплату в пользу сотрудника.

Тонкости премирования обычно рассматриваются в:

• коллективном договоре;
• внутреннем трудовом распорядке;
• положении о премировании;
• остальной руководящей документации.

Положение о поощрениях работников

Положением о поощрениях называется локальный самостоятельный нормативный акт организации. Также в качестве этого документа может выступать коллективный договор. При этом общее положение – это основание для начала разработки положений, регламентирующих процесс премирования сотрудников структурного подразделения.

Также установление премирования в индивидуальном порядке возможно в соответствии с договором трудоустройства.

Руководство предприятия обязуется заниматься начислением и выплатой премий, которые предусматриваются трудовым договором.

Премии обычно получают следующие лица:

• руководители компании;
• цеховые сотрудники;
• работники руководящего аппарата организации.

Виды премий в организации

Условно премии делятся на две группы – входящие в общую систему трудовой оплаты и не входящие. Данные виды премий регламентируются нормативные положениями фирмы.

Первая категория премий предусматривается коллективным или трудовым договором, положением о премировании и прочими нормативными актами предприятия. Такой тип поощрения сотрудников выплачивается по результатам выполнения показателей за условный период. При достижении показателей премия выплачивается, в противном случае – нет.

Показатели для премирования бывают качественными или количественными:

Вторая категория премий носит исключительно разовый характер, и такая премия может выплачиваться на основе общей оценки трудовой деятельности сотрудника, не беря в расчет качественные и количественные показатели. Такие выплаты не имеют связи с определенными достижениями – решение об их выплате принимается работодателем в одностороннем порядке без дополнительных оснований.

За производственные показатели

Данный тип премирования относится к разряду разовых. Выплачивается только при достижении определенных производственных показателей и обычно выплачивается вместе с основной частью заработной платы.

Регламентируется такой тип премирования также на основании коллективного и трудового договоров и прочих внутренних документов организации. При такой ситуации подобное поощрение входит в состав существующей на предприятии системы трудовой оплаты. И этот вид премирования идет в учет при расчете среднего заработка работника.

За выслугу лет

Согласно ТК РФ, руководители предприятий самостоятельно принимают решение о выплате премии за выслугу лет. Иными словами, в коммерческой компании сотрудник не будет иметь гарантии того, что за выслугу лет будет получать надбавки и премии.

Стимулирующие выплаты необязательны, но для улучшения условий труда работодатели в своем большинстве практикуют выплаты премий за выслугу лет, причем их размер обычно превышает средний заработок сотрудника. Но так происходит не во всех компаниях, и это необходимо узнавать во время собеседования при трудоустройстве.

Премия за выслугу лет может быть как единоразовой, так и распределяться в форме надбавки. В последнее время работодатели принимают решение о выплате премии за выслугу лет единоразово, поскольку компания таким образом экономит свои расходы по содержанию сотрудников.

Но в бюджетных организациях все немного по-другому – существует система премирования, которая предполагает ежемесячное поощрение рабочих. К примеру, после отработанного года сотрудник начинает получать на 3% больше к зарплате, за 5 лет – на 5%, за 10 лет – 10% и т.д.

Единовременные

К единовременным относятся премиальные вознаграждения, начисление которых не отражается в трудовом договоре или приложении к нему. Они могут быть назначены за непрерывный стаж, выслугу лет, прекращение трудовой деятельности вследствие получения производственной травмы и инвалидности, а также по достижению пенсионного возраста.

Также таким типом премирования могут облагаться сотрудники, которые создали и внедрили на производстве новые технологии, принимали участие в изобретательской деятельности. Начисление таких выплат возможно только при достижении цели, поставленной руководством предприятия.

В индивидуальном порядке может начисляться такой тип премии в пользу научных сотрудников и прочих типов специалистов, деятельность которых оценивается сложно. Здесь в зачет идет личный вклад в общий итог работы компании. Здесь очень важно наличие экспертных оценок работы сотрудников.

Самым распространенным типом единовременной премии является вознаграждение за выполнение серьезного задания от руководства. В этой ситуации поощрение может быть назначено только тем лицам, которые принимали в выполнении данного задания непосредственное участие.

Такая премия может назначаться за:

• выполнение внеплановой работы;
• экономия ресурсов компании;
• предотвращение аварийной ситуации;
• выпуск продукции сверх нормы;
• выполнение в минимальные сроки.

Расчет таких премий исходит из среднего дохода сотрудника и составляет определенный процент.

К юбилеям и праздникам

Премирование сотрудников по праздникам и в связи с достижением юбилейного возраста никак не связано с выполнением плановых показателей. Размер подобных премий определяется работодателем самостоятельно и устанавливается на основании приказа. Обычно размер такой выплаты составляет определенный процент от оклада сотрудника, или же является строго фиксированной на предприятии.

В отличие от различных других видов премий, данный тип поощрения выплачивается не вместе с основной зарплатой, а именно к дню торжества – юбилея или праздника. Такие типы премий не предусмотрены системами премирования и выплачиваются не на всех организациях. Они являются разовыми и поэтому они не учитываются при вычислении среднего заработка сотрудника.

Дисциплинарные взыскания в виде лишения надбавки

Снижение и отмена премии может регламентироваться перечнем производственных упущений во время осуществления трудовой деятельности, за допущение которых полагается наказание.

К таким упущениям относятся:

• замечание или выговор;
• нарушение техники безопасности, требований охраны труда, положений трудового распорядка;
• неправильное исполнение обязанностей или их полное неисполнение;
• неисполнение положений организационно-распорядительных документов компании и прямых распоряжений руководящего состава;
• причинение ущерба имуществу организации;
• беспричинное отсутствие на рабочем месте, выход на рабочее место в нетрезвом состоянии, прогул.

Порядок оформления и начисления

Деятельность по назначению премии необходима для упорядочения документооборота при составлении премиальных списков.

Положение о премировании обязательно должно предусматривать тип документации для подачи руководителю организации во время назначения премий, а также срок их подачи. Руководитель в обязательном порядке должен назначать ответственных лиц за осуществление данного вида деятельности при условии, что на предприятии вообще есть система премирований.

В положении еще необходимо указывать срок вынесения руководителем решения о выплате премиальных вознаграждений. Именно на эти документы бухгалтерия будет ссылаться при назначении приказов на выплату премий и производить их точный расчет.

Также в положении можно указывать фиксированный размер премиальной выплаты. Это идеально подходит для назначения поощрения за выполнение работы в минимизированный срок или отличного соблюдения дисциплины трудового распорядка в компании.

Как платить НДФЛ

При отражении премии в НДФЛ не нужно ее фиксировать вместе с основной суммой зарплаты – ее необходимо прописывать отдельно. Но если она выплачивается вместе с зарплатой, то в разделе 2-6 НДФЛ ее необходимо также выделить отдельным блоком.

Например: предприятие выплатило зарплату и премию 05.08.2016 года. Сумма составила 65000 рублей. При этом датой получения зарплаты будет 31.07.2016, а датой получения премии – 05.08.2016. Премия составляет 10000 рублей. Соответственно, налог равен 1300 рублей (13%). Отражать необходимо премию в отдельном блоке второго раздела.

Данный порядок отражения премий может быть распространен на любой вид премий. Так можно отображать годовые, квартальные и ежемесячные премии. Их нужно отделять от зарплаты и отмечать день выплаты другой датой.

Страховые взносы

Есть несколько типов страховой премии:

Рисковая	Призвана обеспечить покрытие рисков. Выступает в форме функции от вероятной возможности рискового наступления.
Сбервклад	Возможен при страховании жизни. Должен покрывать платежи страховщика при окончании срока страховки.
Нетто-премия	Взнос, нужный для покрытия платежей по какому-либо виду страхования за строго отведенный промежуток времени. При возможности планомерного рискового развития равняется рисковой премии. При изменении условий риска предполагается надбавка.
Брутто-премия	Выражена в качестве тарифной ставки страхователя. Равняется достаточному вкладу вместе с надбавками, которые идут на покрытие трат по превентивным мерам, рекламы и пр. Любой дополнительный элемент побуждает повышение тарифной ставки.

Вконтакте

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

• Что необходимо учитывать, назначая премирование работников
• Какие есть классические виды премий работникам
• Какие виды премий работникам в 2016 году были самыми популярными
• Как оформляются различные виды премий работникам
• Облагаются ли виды премий работникам налогами

Премии, которыми начальство поощряет работников за хороший труд, могут иметь разные виды. Выбор их зависит только от кадровой и мотивационной политики компании и ее руководства. Как правило, премирование – это великолепный способ простимулировать эффективность сотрудника и побудить его работать как можно лучше. Давайте разбираться, какие же есть типы вознаграждений.

Условия премирования сотрудников

Выплата дополнительной суммы денег назначается, когда надо поощрить работника за то, что он трудился больше необходимого. Вознаграждение работает как мотиватор (стимул к труду) в том виде, что позволяет сотруднику почувствовать личную заинтересованность в том, чтобы всегда оставаться на высоком уровне.

В странах с рыночной экономикой ответственность за назначение разного рода премий ложится на плечи работодателей. Они имеют возможность воздействовать на подчиненных, выбирая, в какой форме, с какой периодичностью, в каком количестве необходимо поощрение. Важно, прежде всего, понять круг интересов специалиста и его потребности, потому что только так можно подобрать адекватную его нуждам и желаниям форму награды. К примеру, можно усилить готовность сотрудника расти в мастерстве и профессионализме, увеличивая ему зарплату за рост квалификации или получение высшего образования. Если же подчиненный нуждается в жилье, то работодатель может предоставить ему и его семье квартиру от предприятия или помочь с ее покупкой.

Причины, по которым сотрудники получают дополнительные выплаты, должны быть тщательно продуманы, иначе есть риск их превращения в антистимулы, которые не будут гарантировать повышения качества работы. Например, врачи, которые получают деньги за наибольший объем принятых пациентов, могут начать заботиться не о том, чтобы эффективно лечить людей, а о том, чтобы принять в своем кабинете как можно больше народу.

Чтобы избежать подобных ситуаций, используются разные виды премий и разные комбинации стимулов. Грамотные системы показателей эффективности включают не один, а несколько поводов (как правило, два или три), выстроенных иерархически. Зачастую выбирается главный и несколько дополнительных к нему. Кроме того, можно включать в систему мотивации сотрудников показатели, которые будут корректировать неоднозначный основной предлог (такой, как количество пациентов у врачей) и тем самым защищать его от превращения в антистимул.

Есть и иной способ создать иерархию мотиваторов для работников. Основания могут выступать в виде условий поощрения. Это такие характеристики выполненной работы (по количеству и качеству), соблюдая которые подчиненный получает определенное количество денег. Условия могут быть основными и дополнительными (обязательными и необязательными). Если человек выполнил только обязательные условия (но выполнил их все), то он получает 60-70 % премии. Чем больше и лучше он работал, тем ближе эта цифра будет к 100 %.

Существует еще более гибкий способ установки стимулов. Это сложное и четкое деление показателей на главный, основные и дополнительные. Самый важный, который оказывает наибольшее влияние на работу компании, становится главным свидетельством эффективности и определяет будущую премию на 50 % или более.

Менее важные, но все же значимые характеристики деятельности становятся основными признаками результативности. Они могут увеличивать изначальное вознаграждение на 15-40 %. К ним можно отнести повышение производительности работы сотрудника, экономию ресурсов компании и другие виды характеристик.

Наконец, дополнительные коэффициенты формулируются отдельно для каждой группы специалистов (по профессиям). Если работники достигают нужных показателей, то их сумма увеличивается на 10 %. Для бухгалтеров таким дополнительным знаком может быть предоставление отчетности в указанные сроки, для экономистов – тщательность составления планов и обоснованность расчетов, для продавца – внимание к чистоте на рабочем месте.

Главное в системе мотивации и поощрения – донести ее до персонала в доступной и понятной форме. Чем сложнее уяснить, за что тебе дадут дополнительные деньги, тем меньше хочется их зарабатывать.

Наиболее часто сотрудников премируют за то, что они:

• образцово выполняют свои должностные обязанности;
• постоянно стремятся к увеличению производительности своего труда;
• способствуют повышению качества продукта или услуги компании;
• заботятся об экономии средств предприятия;
• работают в организации в течение длительного времени без нареканий;
• выполняют работу, имеющую жесткий срок завершения (дедлайн), вовремя и с высоким качеством;
• вводят инновации в рабочий процесс в виде новых методов, методик, приемов;
• совершают иные достижения.

Но реальное побуждение включает не только общие показатели труда. Как правило, их оказывается недостаточно, и руководство вместе с кадровиками вырабатывают систему мотиваторов и премий, адаптированных для их фирмы.

В числе таких нестандартных параметров, за которые люди получают свои деньги, могут быть:

• Создание более качественного продукта (увеличение количества изделий высшей категории или сорта, уменьшение брака, отработка качества для снижения возвратов, учет жалоб и претензий потребителей для улучшения товара).
• Повышение производительности труда (больший объем выполненной работы, перевыполнение планов, более высокие нормы производства продукции, которая выходит с предприятия, превышение рабочих показателей, опережение плана или меньшие трудовые и финансовые затраты на деятельность).

Существует две большие группы вознаграждений: те, что включены в систему оплаты труда, и те, которые в нее не входят.

1. Премирование как часть оплаты работы. Для выдачи таких сумм необходим нормативный акт компании – положение, трудовой договор и т. п. Такие премии выплачиваются, если работник их заслужил. Для этого ему нужно достичь заранее оговоренных результатов или показателей. Если же сотрудник не добился выполнения этих условий, то он не имеет права на эти деньги.

Подчиненные поощряются как за количественные показатели труда, так и за качественные. Первые достигаются тогда, когда работник, выпускающий продукт, выполняет и перевыполняет производственные планы, нормы выработки, составленные при наличии технического обоснования, повышает свою производительность. Большинство премий выдается и за качественные показатели, которые предполагают, что специалист работает над снижением затрат времени и труда, экономит сырье и топливо, создает как можно больше продуктов высшего качества, на высоком уровне обслуживает клиентов.

Также руководитель может оговорить дополнительные условия выдачи бонуса. Если служащий их не выполнит, то он будет меньше или вовсе не будет выплачен.

В нормативных документах о премировании надо указать информацию по всем видам дополнительных выплат.

1. Денежные суммы, которые не входят в оплату труда. Они нужны для того, чтобы разово поощрить сотрудника не за выполнение конкретных показателей, а за работу в целом. Руководство решает, кому заплатить такую премию в одностороннем порядке. Единовременные выплаты – это не обязанность руководителя, а его право, и он не должен заранее обосновывать причины, по которым он это делает.

Важно отметить, что поощрения этого вида нельзя принять в расчет при выведении среднего заработка специалиста. Их не рассматривают в ходе трудовых комиссий. Однако такие выплаты можно занести в трудовую книжку как дополнительную меру мотивации работника.

Существуют и иные способы классификации премиальных платежей:

1. По периодичности и частоте выплаты:

• ежемесячные;
• квартальные (раз в три месяца);
• годовые (в конце года по результатам работы);

2. По типу достижений , за которые подчиненный получил разовое поощрение. Деньги выдаются, если работник:

• повысил производительность труда;
• достиг новых высот в деятельности;
• выполнил особенно важную и срочную работу;
• долго и преданно трудился на благо компании;

3. Не связанные с работой, приуроченные к определенным датам:

• юбилеи служащих или фирмы;
• профессиональные или государственные праздники;
• выход на пенсию;
• другие памятные даты.

Есть много других поводов поощрить персонал организации и разные типы премий. Обычно на любом предприятии есть своя система материального вознаграждения, со своими критериями и особенностями.

Некоторые виды премиальных выплат заслуживают пристального внимания:

• Ежемесячная.

Осуществляется раз в месяц для того, чтобы поощрить сотрудников своевременно и с полной отдачей выполнять свои обязанности. Размер выплаты (и сам факт ее начисления) зависит от деятельности специалиста в течение месяца. Ее выдача основывается на основе следующих критериев: насколько успешно работник справлялся со своими обязанностями в течение данного периода, проявлял ли он инициативный и креативный подход к работе, применял ли новейшие методики организации своей деятельности.

Эти премии выплачиваются вместе с жалованьем и включаются в среднюю заработную плату, которая высчитывается при выдаче отпускных и по ряду других поводов;

• Квартальная.

Аналогична предыдущей, но дается раз в квартал. Это вознаграждение за высококлассную, эффективную и добросовестную работу в течение трех месяцев. Премируются те, кто выполняли план, справлялись с заданиями и оказывали услуги высокого качества в ходе всего этапа.

Время выплаты этого материального поощрения – последний месяц каждого квартала. Она рассчитывается также раз в период. Ограничений по сумме нет. Обычно она рассчитывается на основе оклада и ежемесячных надбавок. На ее вид и размеры влияет количество отработанного сотрудником времени в течение данного этапа, а также размера зарплатного фонда на текущий финансовый момент;

• Ггодовая.

Выплачивается только один раз в год. Это поощрение за отличную и результативную работу. Премируются сотрудники, которые выполняли планы, соблюдали дисциплину и нормы охраны труда, справлялись с заданиями и оказывали услуги высокого качества в ходе всего периода.

Расчет этой премии производится за весь год, с начала января и по конец декабря. Это важно знать, потому что ее размер пропорционален тому, сколько времени сотрудник реально отработал в течение года.

К примеру, согласно нормативным документам, за год работнику должна выдаваться бонусная сумма в 10 тыс. рублей. В году было 250 рабочих дней, из которых он был на своем месте и трудился только 200 дней. Причитающееся ему количество денег будет скорректировано в соответствии с фактически отработанными днями, и в результате мы получаем выражение следующего вида:

10000 / 250 х 200 = 8000 рублей.

Типы вознаграждений, которые выплачиваются не по итогам работы за определенный период, называются непроизводственными. Они связаны с конкретными событиями, а не с тем, как персонал выполнял свои обязанности. К таким обстоятельствам относят не только юбилеи и праздники, но и конкурсы, спортивные игры и прочие мероприятия;

• Юбилейные.

Работодатель может сделать подарок своему сотруднику в виде премии к юбилею. Такой датой считается достижение возраста в 20, 30, 40, 50, 55 лет (и каждые 5 лет после этого). В месяце, когда работник справляет день рождения, ему выплачиваются деньги. Размер устанавливает руководство компании. Он исчисляется или в процентах от заработной платы сотрудника, или представляет собой сумму, единую для всех.

В некоторых организациях такие выплаты дают не с зарплатой, а прямо в день рождения специалиста. Они привязаны к праздничной дате и гораздо менее формальны, чем другие формы материального поощрения, поэтому и обстоятельства их получения отличаются.

Деньги, которые выдаются в честь торжественных и праздничных событий, мероприятий и дат, редко бывают указаны в нормативных документах о поощрении сотрудников. Они учитываются как разовые выплаты и не входят в состав средней зарплаты.

Самые популярные премии работникам в 2016-2017 гг.

Бонусы как вознаграждение за хорошую работу

Они оговариваются заблаговременно и выплачиваются сотруднику за его успехи в работе. Это помогает мотивировать служащего ответственно относиться к своим результатам. Рассмотрим, как выглядит такая система поощрения изнутри.

Обычно руководство компании или кадровая служба заранее обсуждает с персоналом систему бонусов. Они оговаривают, какую награду специалист получит за хорошую работу. Денежные суммы могут быть фиксированными либо представлять собой процент от выручки предприятия.

Такие выплаты обычно больше премий работникам: могут даже сравниться с зарплатой за месяц. Иногда они оказываются больше, чем жалованье, но выплачиваются только после выполнения сотрудником определенных условий, которые зависят только от руководства, его желания мотивировать подчиненных и финансовых возможностей. Государство не играет никакой роли в их формировании.

Директор фирмы также решает, за какой срок выдавать своим специалистам особые выплаты. Они могут быть произведены в разных вариантах: ежемесячно, ежегодно или по итогам выполненного задания, проекта или части работы.

Для них создается отдельный фонд. Как уже было упомянуто, в него идут средства из прибыли компании.

Бонусная система является очень гибкой. Показатели и критерии, по которым они выплачиваются, легко подвергаются изменениям. Помимо этого, программа поощрения удерживает сотрудников на местах и снижает кадровую текучку – большую проблему в современном управлении организациями. Работника, которому пообещали бонусы, не смогут переманить к себе конкуренты.

К слабым местам этой системы можно отнести большие убытки, если доходность не оправдала надежд работодателя, а размер премии фиксированный. Чтобы это вознаграждение работало и приносило ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила его использования. Они должны быть понятны подчиненным и обоснованы с экономической точки зрения.

Необходимо учесть и то обстоятельство, что, поскольку такая выплата не обязанность, а право работодателя, то сотрудник в случае возникновения спора или конфликта любого вида не может обратиться в суд.

Система участия в прибыли компании

Это материальное вознаграждение, как и бонусная система, пришло в Россию относительно недавно. Его не регулируют никакие законодательные акты, и оно целиком зависит от воли работодателей.

В его основе лежит принцип разделения прибыли между сотрудниками и руководством. В этом могут участвовать все специалисты либо только некоторые из них. Часть заработанного отправляется в фонд, из которого затем на регулярной основе выплачиваются различные премии. Их периодичность и показатели, по которым они выдаются, обсуждаются руководством и представителями персонала компании отдельно. На эти выплаты, безусловно, влияет доход фирмы за определенный отчетный период. Чем выше заработная плата работника, тем больше будет его дополнительная сумма за каждый этап. Можно привести пример того, как работает обсуждаемая система участия в прибыли АО.

Пример. Чтобы повысить заинтересованность персонала в развитии предприятия, совет директоров АО разрабатывает идею специального фонда. Он будет создан из доходной части организации, доля от которой будет отправляться на выплату всех видов премий сотрудникам. На общем собрании акционеров обсуждается, какая это будет величина (устанавливается процентное значение). Отмечается также участие работников АО в прибыли, как они будут получать премиальные. Руководство акционерного общества принимает коллективное решение об условиях и протоколе поощрительных выплат для служащих из тех частей выручки компании, которые будут закреплены за ними.

Денежный ресурс создается на основе чистой прибыли компании. Сумма выплат не записывается как часть расходов на оплату труда (п. 21 ст. 270 НК РФ) и не облагается единым социальным налогом (п. 3 ст. 236 НК РФ).

Может показаться, что разные паи в увеличении доходности компании между рядовыми сотрудниками и держателями акций – это источник конфликтов. Однако акционеры, как и работники, крайне заинтересованы в том, чтобы предприятие становилось более прибыльным. И независимо от размера их долей и других видов различий этот интерес их объединяет.

В этих рамках поощряется не кто-то один, но сразу весь коллектив или большая его часть. Поэтому систему участия в увеличении дохода зачастую приравнивают к системе коллективных бонусов.

Они действительно в чем-то схожи: методы и виды начисления поощрительных сумм, их зависимость от того, как работала организация.

К различиям между двумя обсуждаемыми системами можно отнести существенную разницу в показателях эффективности, за которые работники получают свои выплаты. Общие премии основываются на показателях производства. Участие в прибыли гарантирует поощрение в зависимости от того, насколько доходной была компания. На это влияет не только качество работы сотрудников фирмы, но и внешние факторы рынка: наличие и уровень конкурентов, скачки цен, изменения в курсах акций, новые законопроекты и так далее.

Каждая организация имеет право самостоятельно решать, каким образом выплачивать подчиненным деньги из фонда. В некоторых случаях оптимальным вариантом являются ежегодные премии, в которых конкретные части каждого выплачиваются деньгами или акциями. Другой вариант – бронирование бонусов за работником и одномоментная их выдача, в случае если он увольняется, уходит на пенсию или в другой подобной ситуации. На такие зарезервированные накопления начисляются проценты.

Сотрудник может участвовать в прибыли организации и другим путем – при помощи текущих выплат. Тогда он получает деньги в виде части от дохода компании каждый месяц или каждый квартал, и размер суммы напрямую зависит от того, как предприятие работало в это время.

Как и с другими системами поощрения, очень важно, чтобы каждый работник понимал ее порядок. В контрактах и трудовых договорах должны быть отражены и учтены все возможности его получения и вся возможная прибыль. Специалист должен понимать, каких целей ему нужно достичь, чтобы получить вознаграждение. Эти критерии продуктивности должны подвергаться ежегодному пересмотру.

Способы участия в доходности – это новый тип награды служащих за труд. На сегодняшний день он не получил широкого распространения, но тем не менее специалисты в области трудового права считают такую форму поощрения весьма перспективной и, несомненно, заслуживающей внимания российских работодателей.

Надбавки и доплаты

В Трудовом кодексе эти два вида премирования никак не определены и не разграничиваются.

Они выдаются сотруднику сверх его основной зарплаты и помогают индивидуализировать стоимость работы. При этом учитывается, с какой интенсивностью велась деятельность, каким мастерством обладают разные кадры, как они относятся к рабочему процессу. Труд в необычных условиях также оплачивается отдельно.

Их отличие от разных типов премиальных в том, что они выплачиваются на постоянной основе. Они вознаграждают работника за итоги, которых он уже достиг в своем индивидуальном стиле деятельности и теперь дает отличные результаты.

Трудовой кодекс (ст. 135 ч. 2 и 5) регулирует локальную политику руководства компании в отношении доплат и надбавок. В кодексе отмечено, что они могут иметь функции уравновешивания и активизации сотрудников.

Компенсационные надбавки сильно отличаются от большинства видов премий. Их выплачивают, чтобы возместить убытки, которые сотрудники компании понесли на работе.

К ситуациям, за которые специалист может получить надбавку, относятся моменты, когда он или она:

• совмещает несколько должностей;
• замещает отсутствующего сотрудника;
• руководит группой рабочих;
• трудится в тяжелых или опасных условиях либо по ночам.

Стимулирование подчиненных с помощью доплат и прибавок нужно для того, чтобы им захотелось повышать свой уровень, стремиться к новым высотам мастерства, достигать целей, которые помогут предприятию. Такие выплаты совершаются, например, если работник:

• продемонстрировал высокий уровень владения профессией;
• получил следующий класс;
• заработал новую ученую степень;
• достиг высоких результатов в работе;
• выполнил особенно важное задание.

Когда руководство организации или кадровая служба устанавливает, за что будут доплачивать служащим и начислять надбавки, они могут определить это самостоятельно, а могут воспользоваться «Перечнем» от 18.11.1986 г. №491/26-175. Этот документ, разработанный и утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, действителен и по сей день. Его содержание не вступает в противоречие с нынешними законами РФ.

Существуют обязательные надбавки и доплаты, прописанные в законодательных актах. К примеру, непременно получают прибавление к зарплате и разным премиям работники, которые имеют допуск к информации высокого уровня секретности, высокий класс, большой стаж работы без перерывов, трудятся по ночам, сверхурочно, во вредных условиях, выполняют тяжелый труд.

Награждение ценным подарком

Одной из разновидностей поощрения за добросовестную деятельность является награждение ценным подарком.

Он имеет материальную ценность. Это значит, что презент не может быть символичным (то есть брелоком, ручкой или пресс-папье отделаться не получится), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или даже больше (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.

Подарком служащий может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную деятельность, за другие достижения, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.

Какие использовать типы премий для работников бухгалтерии

Это подразделение не является прибыльным для компании. Однако от эффективности работы бухгалтеров зависит, насколько качественно будет вестись документооборот предприятия. Именно они готовят налоговые отчеты, на их деятельности строятся отношения организации с проверяющими органами.

Существует несколько видов поощрений специалистов бухгалтерии. Их выплата зависит от того, есть ли нарекания к их работе и насколько они серьезны. Ведение расчетов по процессам фирмы – крайне важно и влияет на ее эффективность. При совершении ошибки бухгалтер может лишиться премии.

Некоторые из наиболее заметных погрешностей могут превратиться в негативные критерии для начисления им дополнительной суммы денег к зарплате. Уровень вознаграждения снизится, если работник:

• Опоздал с оплатой счетов. Из-за этого компания может не получить вовремя необходимые ресурсы, оборудование, сырье, продукцию;
• Позже выплатил зарплату сотрудникам. Это приводит к ухудшению атмосферы в коллективе, иногда бухгалтерии приходится выплачивать проценты;
• Не подготовил к нужному времени первичную документацию. Из-за этого предприятие не получает вовремя свои поставки, товар может испортиться.

Критериями для выдачи любых премий специалистам бухгалтерии должны быть слаженная работа и отсутствие серьезных промахов. Бухгалтеров без ошибок не бывает. Важно, уметь быстро обнаруживать и устранять недочеты.

На что смотреть при оценке работы этого подразделения? Прежде всего следует обратить внимание на то, получала ли компания штрафы от органов надзора за опоздания со сдачей отчетов и были ли выявлены ошибки при заполнении документов. Если со всеми сложностями сотрудник разбирался оперативно, и до штрафа дело не доходило – значит, он полезен предприятию.

Мотивировать бухгалтеров к работе на высоком уровне можно прежде всего за счет заработной платы, соответствующей важности их деятельности. Хороший бухгалтер должен быть уверен, что получает зарплату не ниже среднего по рынку. Иначе его с легкостью переманят конкуренты, которые предложат ему более высокую ставку.

Помимо достойной зарплаты поощрение этих специалистов со стороны руководства может включать разные выплаты, причем критерии поощрения должны быть разработаны специально для этого подразделения . Окладно-премиальная система оплаты труда строится на учете факторов эффективности экономиста.

Разрабатывая систему дополнительных выплат, руководитель или кадровый менеджер всегда сталкивается с тем, что надо понять, за что выдавать премии работникам. Какого вида они должны быть? Что именно станет лучшим мотиватором? Вариантов несколько:

• Поощрение за интенсивную работу.

У бухгалтеров есть ряд рутинных обязанностей, но в периоды сдачи отчетности их загруженность вырастает во много раз. Этот период – очень часто время авралов, сезон переработок, когда специалист должен собрать информацию, составить и отправить все нужные отчеты. Если ему удается сделать это и избежать штрафов, то он заслуживает награды;

• Степень участия в работе отдела.

Единственный главбух компании получает всю премию этого вида. Если в отделе несколько сотрудников, то общую сумму делят между ними в зависимости от того, кто какой вклад внес в работу отдела и компании.

Бывают и незапланированные случаи премирования. Например, если бухгалтер заменяет коллегу или берет на себя часть его функций, то он, безусловно, заслуживает поощрения. Если не вознаградить работника за дополнительный груз работы, в следующий раз он может отказаться от дополнительных обязанностей;

• Выполнение добавочных задач.

На работу, не входившую в планы отдела, приходится тратить время и силы. Эти затраты сотрудников должны оплачиваться дополнительно. К примеру, зачастую бухгалтеры работают как корректоры и редакторы, делая поправки в документах, которые приносят работники организации. Этот вид помощи коллегам – принятие первичных документов, прояснение ошибок, внесение правок, объяснений «на пальцах» – не является их должностной обязанностью. На них эта работа «валится», когда ее не выполняют руководители отделов. Любой менеджер должен иметь возможность отнести документы для правки своему начальнику. Если руководитель одобряет составленную бумагу, тогда ее можно отдать в бухгалтерию.

Но введение такой премии наглядно демонстрирует, что они зачастую берут на себя эти функции. На внесение правок и помощь нуждающимся бухгалтер тратит время в ущерб его основной работе. Если предприятие столкнулось с подобной ситуацией, то сотрудника этого подразделения имеет смысл вознаградить за счет уменьшения такой выплаты менеджерам.

Приведенный пример показывает, что критерии вознаграждения бухгалтера – это широкое поле без жестких ограничений;

• Премирование за обучение работников.

Это довольно часто встречается в организациях, потому что ситуация, когда бухгалтер обучает нового коллегу или своего преемника, весьма распространена. Только сам экономист может передать свой опыт другим.

Функция наставничества также несвойственна бухгалтеру, как и функция правки документов. Чтобы побудить его относиться к этому серьезно, руководитель может поощрить сотрудника материально. В экономическом отделе должна присутствовать атмосфера взаимопомощи и внимания к новичкам.

В целом поощрение бухгалтеров выполняется по тем же правилам, что и других работников. Чем больше ошибок совершает работник, тем меньше его вознаграждение. Если он на постоянной основе не выполняет требования руководства, то это тоже повлияет на бонусы.

За игнорирование своих прямых функций специалист также не получает выплаты (а может быть и дисциплинарное наказание вплоть до увольнения).

Все премии предполагают, что в финансовом отношении они не обязаны быть большими. При условии, что сотрудник получает нормальную зарплату, его мотивируют даже маленькая сумма денег.

Денежная сумма должна выдаваться по факту выполненной работы, а не регулярно и незаслуженно. Постоянные выплаты демотивируют.

Виды премий работникам достаточно разнообразны. Однако помимо них существуют и иные способы вознаграждений. Рассмотрим, как можно материально поощрять работников.

Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд

Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:

• платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;
• компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осуществляется труд;
• доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинтересованность работника в труде.

Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:

• оказывать влияние на интерес работника к результатам своей деятельности;
• регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.

Виды премий и вознаграждений , используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:

• перечень видов применяемых поощрений;
• условия и периодичность их начисления;
• круг лиц, к которым относится каждый из видов поощрений;
• перечень показателей, позволяющих работнику претендовать на соответствующее вознаграждение и лишающих его такой возможности;
• систему оценки показателей, дающих право на вознаграждение, результатом обработки которой станет денежное выражение вознаграждения;
• процедуру рассмотрения результатов оценки и оспаривания ее результатов.

Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.

Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»

Термин «денежное вознаграждение» можно применить к любой выплате, осуществленной деньгами, независимо от ее назначения. То есть это может быть как вознаграждение за труд, так и любая иная выплата. Доплаты стимулирующего назначения, осуществляемые за трудовые достижения работника, представляют собой часть зарплаты и при их выдаче деньгами расцениваются как денежное вознаграждение, выданное в счет оплаты за труд.

Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работодатель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника. Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам. Они вполне соответствуют термину «денежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда».

Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника

Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 основных вида:

• материальные (денежные или в натуральной форме), представляющие собой различные виды доплат;
• нематериальные, которые могут выражаться в объявлении благодарности, помещении на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, медалью или памятным знаком.

Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например:

• в надбавках к окладу или тарифной ставке, устанавливаемых на какой-то определенный период;
• доплатах за выслугу лет.

Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы:

1. Регулярные (систематические), начисляемые и выплачиваемые с определенной периодичностью (месяц, квартал, год). Все вопросы, связанные с такими премиями, регулирует внутренний нормативный акт работодателя, посвященный выплатам стимулирующего назначения. Специальные указания (решения) для начисления подобных премий не нужны. При выполнении условий, предусмотренных внутренним нормативным актом о премировании, они должны начисляться в обязательном порядке.
2. Нерегулярные (разовые), которые могут быть поименованы во внутреннем нормативном акте о премировании как входящие в систему оплаты труда, но для их начисления требуется возникновение дополнительной информации по показателям, существенным для премирования. Поэтому по таким премиям необходимо оформление отдельного документа, обосновывающего право работника на премирование, и принятие отдельного решения по этому документу руководителем организации.

По источникам, за счет которых начисляют премии, их можно разделить:

• на учитываемые в расходах, уменьшающих базу по налогу на прибыль, — сюда попадут премии, связанные с трудовыми достижениями работника, как включенные в систему оплаты труда, так и не поименованные в этой системе;
• относимые за счет чистой прибыли — такое отнесение касается премий непроизводственного назначения, выплачиваемых не за трудовые достижения (письмо Минфина России от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).

В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной

В отношении слов «премия» и «бонус» словари финансовых терминов приводят весьма сходные толкования, подразумевающие под собой одно и то же понятие — «вознаграждение». Поэтому их можно считать тождественными. Хотя некоторые нюансы пояснений, дающихся в словарях, позволяют считать бонус выплатой неожиданной (подарком), что делает его по смыслу более близким к нерегулярным (разовым) премиям.

К числу регулярных видов премий работникам относятся премии, включенные в систему оплаты труда (т. е. ставшие обязательными для работодателя), начисляемые и выплачиваемые с установленной периодичностью. В определенных обстоятельствах они могут не начисляться (например, при неудовлетворительных финансово-экономических показателях работы организации за период или в отношении работника, лишенного премии в соответствии с правилами премирования), но это оказывается, скорее, исключением, чем правилом.

Как осуществляется налогообложение премии к профессиональному празднику или к юбилею в 2016-2017 годах

Премии, выплаченные за трудовые достижения, расцениваются как оплата за труд и так же, как обычная зарплата, подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами.

Но стимулирующие выплаты, не связанные с трудовыми достижениями, такие как премия к юбилею сотрудника или премия по случаю праздника, тоже являются доходом работника. И их так же, как и зарплату, нужно обложить НДФЛ и страховыми взносами (п. 1 ст. 7 закона «О страховых взносах…» от 24.07.2009 № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем взносы, в отличие от самой суммы такой премии, можно учесть в расходах при определении базы по налогу на прибыль (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

В связи с прекращением по окончании 2016 года действия закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ и передачей страховых взносов под контроль налоговой службы, в части страховых взносов с 2017 года надо ориентироваться на положения гл. 34 НК РФ. Принципиальные изменения в описании базы для начисления страховых взносов в этой главе в сравнении с законом № 212-ФЗ отсутствуют.

Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию (образец)

Для оформления приказа о премировании существуют унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1:

• Т-11, оформляемая при премировании одного работника;
• Т-11а, составляемая при поощрении группы работников.

Однако эти формы не обязательны к применению и ничто не препятствует оформлению работодателем подобных приказов по разработанной самостоятельно форме.

Основанием для оформления приказа послужат:

• утвержденные руководителем организации итоги распределения регулярных (систематических) премий;
• имеющая положительную резолюцию руководителя организации служебная записка о представлении работника на нерегулярную (разовую) премию.

Образец заполнения приказа на премирование, составленный на бланке формы Т-11, можно увидеть на нашем сайте.

Итоги

Одну из составных частей системы оплаты за труд могут образовывать выплаты стимулирующего характера. Основная роль среди этих выплат отводится премиям. Премии могут быть регулярными и разовыми, относимыми на затраты и выплачиваемыми за счет чистой прибыли. Но налогообложение их осуществляется по одним и тем же правилам с начислением НДФЛ и страховых взносов. Выплату премии необходимо оформить приказом.

Премия это явление не новое. Есть практика значительной детализации вариантов поощрения в локальных документах компании (например, соответствующее положение, утвержденное приказом руководителя, коллективный договор), не смотря на то, что этот вопрос и так урегулирован законодательством РФ (статьи 135 и 191 Трудового кодекса Российской федерации).

Исходя из этого, в зависимости от применяемого компанией подхода к премированию, ее можно делить на разновидности по многим основаниям.

Например, в зависимости от масштаба вознаграждаемых лиц:

• персональные;
• коллективные.

По порядку расчета суммы поощрения:

1. твердая сумма;
2. процент от ставки согласно штатному расписанию, в зависимости от трудовых успехов, или планово.

По периодичности:

• разовые;
• повторяющиеся через заранее установленный промежуток времени (месяц, квартал, полгода, год).

По целевому назначению:

1. общепроизводственные премии (за выполнение плана работ);
2. за выполнение отдельного важного задания.

По нормативному регулированию премии:

• поощрения, основанные на нормах какого-то акта (коллективный договор, положение о премировании);
• поощрения, не урегулированные нормативно и назначенные руководителем индивидуально (например, когда работник настолько поразил руководителя своим производственным подвигом, что последний «порвал на себе рубаху» и поощрил бойца вне всякого формата).

Существует даже классификация в зависимости от счета бухгалтерского учета, на котором отражается поощрение:

1. премия трудящимся основного производства;
2. премия трудящимся, не связанным с производством и относящимся к управлению компании;
3. поощрений, осуществляемых за счет прибыли компании, и т.д.

Виды премий, определяемые основанием о принятии решения

Иными словами это соотношение премии и заработной платы. Исходя из этого, различаются два вида:

• поощрение, которое «сидит» в фонде оплаты труда (учитывается системой оплаты труда);
• поощрение, не имеющее отношения к фонду оплаты труда и носящее разовый характер.

Первый вид данного премирования основан, как правило, на трудовом договоре, или внутренних документах компании (коллективный договор, положение о премировании).

Такое поощрение выплачивается, если достигнуты результаты работы , которые были заранее обусловлены. Например, выполнение производственного плана. Эта премия, выплачиваемая с определенной периодичностью месяц, квартал, полгода, год. Кроме того, ее принято распространять на работников определенной специальности.

Справка! А вот на этом месте, читатель просто обязан схватить меня, как автора статьи, за рукав и спросить: «А в чем же стимулирование труда, если премия и так сидит в оплате труда»?

На первый взгляд да. Работник получает месячную оплату труда 30 000 рублей, из которых 20 000 заработная плата, а 10 000 – поощрение за месяц.

Но стимул здесь есть, просто он немного хитрый. С разовым поощрением проще. Есть, условно говоря, некий трудовой путь, который нужно пройти и в конце этого пути к 20 000 ставки или получить премию, или нет (если путь пройден неудачно).

А в этом случае поощрение установлено «от противного». Если работник плохо прошел свой трудовой путь, он может быть лишен своего месячного поощрения.

Второй вид данного премирования, имеет разовый характер и не основан на выполнении заранее обусловленных условий или показателей труда. Это может быть поощрение за конкретный производственный подвиг. Это может быть и выплата, не связанная с выполнением трудовых обязанностей.

Исходя из этого, второй вид премирования, разделяется на два подвида:

Бонусы, обусловленные источником выплаты

По этому основанию премии разделяются не те, суммы расходов на которые:

• включаются в себестоимость продукции (работ, услуг), производимой и реализуемой компанией;
• относятся за счет прибыли компании.

Здесь правильно кратно остановиться на экономике предприятия. Производится и реализуется готовая продукция. Средства, вырученные от ее реализации – это доход. Расходы, понесенные на ее производство, а том числе на оплату труда работников – это себестоимость продукции.

Если от дохода от реализации продукции отнять ее себестоимость, мы получим прибыль. После уплаты налогов мы получим чистую прибыль.

Поэтому к первому виду относятся премии связанные с трудом работника, не зависимо от того включены они в фонд оплаты труда или нет. Этот вид премирования отчасти выгоден компании, поскольку, таким образом, он убивает сразу двух зайцев: и коллектив доволен и налогооблагаемая прибыль уменьшена на законных основаниях.

Ко второму виду относятся поощрения не связанные с выполнением трудовых обязанностей , перечисленные в пункте Б, предыдущего раздела настоящей статьи.

Вознаграждения, зависящие от периодичности выплаты

По этому основанию премии разделяются на такие, которые выплачиваются один раз за:

1. месяц;
2. квартал;
3. полгода;

Как говорилось выше, такое поощрение выплачивается при условии достижения по результатам труда показателей, которые были заранее оговорены.

Для тружеников каждой специальности может выбираться своя периодичность. Она может быть основана на плане производства.

Например, слесарей может быть принято решение правильно поощрять ежемесячно, а токарей всего лишь ежеквартально. А бухгалтера достаточно поощрить раз в год по результатам сдачи годовой отчетности.

Остановимся подробнее на некоторых из них.

По результатам месяца

Это поощрение выдается с целью повышения интереса труженика к выполнению своей работы в срок и качественно. Выплата осуществляется труженику по итогам его труда за месяц.

При этом учитываются добросовестность по отношению к своим обязанностям, инициативность, творческий подход в реализации поставленным руководством задач, применение современных технологий и методов.

Поощрение выдается одновременно с заработной платой, а в дальнейшем учитывается при расчете оплаты ежегодного тарифного отпуска.

За итоги квартала

Оно выдается один раз в пределах квартала, если каждый труженик выполнил свою работу с высоким показателем объема, срока и качества выполнения поставленной задачи.

Выплата происходит, в основном, в пределах последнего месяца текущего квартала.

Исчисляется исходя из размера штатного оклада и надбавки к нему, если таковая установлена. Максимальный лимит такого поощрения не установлен.

Размер выплаты каждому труженику устанавливается исходя из фактически отработанных часов в рамках квартала.

К окончанию года

Поощрение по итогам годового труда выдается труженику с оглядкой на его трудовые показатели. Повысил ли он КПД своего труда, возросло ли качество. Важным фактором является отсутствие фактов нарушения трудовой дисциплины.

Опять же важным моментом является выполнение работу с высоким показателем объема, срока и качества выполнения поставленной задачи.

Заключение

Подводя итог, хотелось бы сказать, что вариантов премирования, поощрения вверенных руководителю компании тружеников, существует более чем достаточно.

Последнее слово как раз за этим руководителем. Хотите стимулировать свой коллектив для повышения качества продукции, сроков ее производства и ускорения ее продаж, а также увеличения оборота вашей компании? Вам – зеленый свет!

← Вернуться