Иногда в организациях может сложиться такая ситуация, когда одному сотруднику необходимо выполнять не только свою работу, но и работу временно отсутствующего коллеги.

В таком случае работодателю необходимо позаботиться о грамотном оформлении соответствующей документации. Важно знать, что эта ситуация требует обязательного выпуска приказа о возложении соответствующих обязанностей на работника, а он должен под ним подписаться.

Нюансы оформления

Законодательно возложение дополнительных обязанностей рассматривается в статье 60.2 ТК РФ, где отмечается, что такая работа может быть поручена только с письменного согласия сотрудника и за дополнительную оплату .

При этом для выполнения функций отсутствующего работника без снятия обязанностей по основной деятельности сотруднику можно поручить дополнительную работу как по его профессии, так и по другой.

Соглашение о возложении дополнительной работы можно оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору либо в виде отдельного документа. В нем необходимо указать перечень вменяемых обязанностей и размер дополнительной платы за их исполнение.

Действовать такой договор может либо до истечения срока действия, либо прекратиться по инициативе работодателя или работника.

Когда необходимо составлять

Такой приказ требуется составлять в нескольких случаях. Рассмотрим самые распространенные из них:

• Совмещение двух или более профессий или должностей. Например, по причине временного отсутствия кадровика эту работу можно возложить на бухгалтера. При этом сотрудник обязан будет выполнять свою работу и наряду с этим справляться с новыми обязанностями.
• Увеличение зоны обслуживания или объема работ. К примеру, диспетчеру, работающему в такси, необходимо принимать вызовы из нескольких районов города. В этом случае спорным вопросом часто выступает размер доплаты.
• Выполнение обязанностей сотрудника, который временно отсутствует на рабочем месте. Самые частые причины такой ситуации – очередные отпуска, болезни, командировки, отпуска по уходу за ребенком и прочие причины.

Порядок издания

Работодателю необходимо знать, что сотрудник должен быть ознакомлен с приказом, о чем свидетельствует его подпись. Если он отказывается подписывать документ, работодатель не имеет права настаивать на возложении обязанностей. Это противоречит нормам трудового законодательства.

Приказ о вменении новых обязанностей может быть издан в свободной форме, законодательством не предусмотрено для него жестких рамок. Однако, в нем необходимо отметить ряд важных элементов:

• Причина возложения дополнительных обязанностей. К примеру, это может быть отпуск сотрудника, который выполняет эту работу, сокращение штата, болезни и другие причины.
• Должность . Этот пункт указывается только тогда, когда поручаемая работа относится к другой должности.
• Срок , в течение которого на работника возлагаются обязанности. Это может быть строго определенный срок, также может быть указано условие, при наступлении которого прекращается необходимость в выполнении обязанностей (выход из отпуска по уходу за ребенком, выход из очередного отпуска и т. д.)
• Новые обязанности – их перечень, содержание и объем. В этом пункте необходимо как можно более детально перечислить все обязанности, возлагаемые на сотрудника. Это избавит от возникновения конфликтных ситуаций и недопониманий.
• Размер доплаты . Этот пункт остается на усмотрении работодателя, но чаще всего с работником заранее обговаривается величина выплат.

Важно учесть, что при возложении дополнительной работы на сотрудника необходимо заключать дополнительное либо отдельное соглашение, заключаемое в рамках норм трудового законодательства. На номер и дату этого документа необходимо сослаться в первом пункте приказа.

Оформленный таким образом приказ сначала подписывает руководитель компании. После этого с его текстом необходимо ознакомить работника. В том случае, когда последний отказывается подписывать документ, необходимо составить акт и выбрать другую кандидатуру для возложения соответствующих обязанностей.

Все приказы согласно правилам документооборота регистрируются в журнале распоряжений, где им присваивается порядковый номер, и указывается дата составления.

В соответствии со статьей 19 Перечня типовых документов с указанием сроков хранения, такие документы необходимо хранить 75 лет .

По разным причинам сотрудники предприятий и организаций могут отсутствовать на своем рабочем месте. Но производственный процесс от этого страдать не должен. В таких случаях предусмотрено возложение отсутствующего работника на иное лицо. Как правильно это оформить?

В данной ситуации существуют тонкости, знать которые обязан как кадровик, так и руководитель. Да и служащим повышение образовательного уровня пойдет на пользу. Давайте рассмотрим, как производится возложение обязанностей временно отсутствующего работника, на чем следует концентрироваться каждой из сторон процесса.

Варианты решения проблемы

Надо отметить, что возложение обязанностей временно отсутствующего работника проводится только в соответствии с законодательством. В ТК предложено два варианта решения проблемы. Администрация может предложить сотруднику совмещение, то есть тот будет трудиться некоторое время за двоих. Другой способ - перевод. В этом случае от основных обязанностей сотрудник освобождается.

Например, если секретарь начальника ушел в отпуск или заболел, на его место можно посадить курьера. При этом администрации следует продумать, сможет ли этот человек выполнять прежние обязанности. Если у него получится уложиться в рабочее время, то применяют совместительство, в противном случае - перевод.

Возложение обязанностей временно отсутствующего работника нужно правильно оформить, учесть доплату. Еще необходимо иметь в виду, что в постсоветских странах, законодательство которых в области трудовых отношений основано на прежнем кодексе, произошли изменения. Значит, кадровикам решение следует искать опираясь на национальную нормативно-правовую базу.

Принципиальный вопрос

Порядок возложения отсутствующего работника изложен в статьях соответствующего национального законодательства. В ТК РФ указано, что таковое мероприятие производится только с согласия сотрудника. Это означает, что кадровик должен заручиться документом, в котором оно выражено. Юристы рекомендуют подписать дополнительное соглашение. В нем указываются следующие данные:

• Стороны договора.
• Перечень обязанностей или должностей.
• Объем работ.
• Доплата.
• Сроки действия.

Подписание подобного соглашения и будет означать письменное согласие сотрудника. На его основании составляется временно отсутствующего работника. В таковом документе указываются перечисленные выше данные.

Возложение обязанностей временно отсутствующего работника (РБ)

В законодательстве Беларуси тоже предусмотрены два варианта. Речь идет о заместительстве и совмещении. Первое - это освобождение от основных обязанностей и поручение того, что выполнял отсутствующий работник. Второй вариант предполагает двойную нагрузку. Замещение может быть произведено с согласия труженика.

Существуют исключения. В случае, когда есть угроза жизни населению, людей можно переводить без согласия. Это все отражается в документации. Обычно же перевод (совмещение) происходит по договоренности. То есть работнику предлагают на время заняться другим трудом. Он подписывает соответствующую бумагу, в которой указываются сроки и размер оплаты. Запрещено устанавливать заработную плату, сумма которой меньше той, что человек получал ранее.

Документальное оформление

Любые перемены в графике труда следует оформлять соответствующими бумагами, в том числе возложение обязанностей временно отсутствующего работника (РБ). Приказ на данную тему ничем не отличается от иных подобных документов. В нем указываются все реквизиты, как полагается. Еще необходима ссылка на соответствующую статью ТК. В качестве основания указывается приказ или иной документ, характеризующий причину отсутствия должностного лица и начальника подразделения. Приведем пример:

«На основании ст. 67 ТК РБ и в связи с отсутствием на рабочем месте секретаря руководителя Иващенко С.Н.:

1. Исполнение обязанностей секретаря руководителя возложить на специалиста по кадрам Т. с ее письменного согласия на период (указать) с сохранением ответственности за выполнение основной работы.
2. Бухгалтерии производить доплату Ищенко Р.Т. в размере 50% от оклада секретаря в указанный период».

Более детально ознакомиться с таким приказом можно ниже.

Тонкости законодательства

Вернемся к ТК РФ. Принципиально нормативно-правовая база обеих стран идентична. Но в каждой есть свои нюансы. Так, если администрация издает распоряжение о возложении, следует хорошо подумать о причине отсутствия труженика. Обычны варианты с отпуском или больничным. Они не требуют пояснений.

Но если работник загулял, то необходимо сначала издать документ о начале расследования (акт), только потом перекладывать его обязанности на других. То есть отсутствие должно быть объяснено. Регулирование доплаты тоже отличается в законодательствах этих стран. В РФ нет документов, которые бы строго регламентировали суммы. Они начисляются на договорной основе. А вот в РБ тоже верно лишь для частных предприятий. Доплаты за совместительство бюджетникам регулирует правительство.

Возложение обязанностей временно отсутствующего работника без согласия

Такая мера практикуется в особых условиях. К ним приравниваются катастрофы, аварии, стихийные бедствия и иные события, несущие угрозу населению (его части). При подобном развитии событий на срок до месяца человеку могут поручить другую работу. Такая норма есть в законодательстве как РФ, так и в белорусском.

Естественно, кадровику все равно придется оформить все это приказом. ТК РФ позволяет осуществлять перевод без согласия в иных случаях. К ним относится, к примеру, простой или ликвидация аварии. Однако переводить на должность с более низкой квалификацией работника без письменного согласия запрещается. Это следует учитывать в работе.

Более простой способ замещения

Для того чтобы производственный процесс не тормозился из-за болезни или отпуска специалиста, на его место можно нанять другого человека. Иногда такой способ более оптимален, чем перераспределение обязанностей. Однако руководители идут на него крайне неохотно. Все дело в финансах. Вновь нанятому служащему придется платить весь оклад, в то время как со штатного сотрудника и половины бывает достаточно. Получается серьезная экономия фондов.

Есть еще такой нюанс, как введение в курс дела. Новый человек незнаком с тонкостями производства. Следовательно, его работа будет хромать и подводить других. Временное возложение обязанностей можно проводить на срок до одного года или до выхода основного работника. В случае перевода, за человеком сохраняется место службы. То есть, когда основной работник вернётся, его «заместителю» следует предоставить прежнее место.

Должностные обязанности

(трудовая функция) в трудовом договоре

Должностные обязанности – это совокупность действий работника, направленных на достижение целей системы управления и обязательных для выполнения. Они устанавливаются должностными инструкциями, положениями или уставами организаций, правилами внутреннего трудового распорядка. Условия, содержащие наименование трудовой функции являются обязательными для включения в трудовой договор. Об этом расскажет наша статья.

Трудовая обязанность работников – это мера необходимого поведения, которая требуется работодателем от работника. При заключении трудового договора работник берет на себя обязательство выполнять два вида обязанностей, это:

1. Общие трудовые обязанности, касающиеся всех работников, которые определены статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Отметим, что согласно указанной статье работник обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (статья 57 ТК РФ).

Таким образом, трудовые права и обязанности работника, установленные действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений являются обязательными для исполнения работником, независимо от того, включены они в текст трудового договора или нет.

2. Конкретные трудовые обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии у данного работодателя.

Согласно статье 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор, помимо прочего, является наименование трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом постановлением Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 года № 787 "О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Порядок применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 года № 9 "Об утверждении порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Отметим, что основным правовым актом, определяющим конкретные трудовые обязанности работника, является должностная инструкция.

Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе со сложившимися трудовыми отношениями. В любом случае порядок разработки должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий.

Процесс разработки должностных инструкций можно представить в виде последовательно сменяющих друг друга этапов:

1. Подготовительный этап;

2. Разработка проекта должностной инструкции;

3. Согласование проекта должностной инструкции;

4. Утверждение должностной инструкции.

Разработке должностных инструкций предшествует изучение всех нормативно-правовых документов, регламентирующих порядок деятельности должностных лиц и правила разработки и хранения этих организационно-правовых документов.

Основой для разработки содержания должностных инструкций являются:

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 "Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих". Данный справочник содержит два раздела. В первом разделе приводятся квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего производственных отраслей экономики, в том числе находящихся на бюджетном финансировании. Второй раздел содержит квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.

2. Выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики, утвержденные Минтруда России (например, постановление Минтруда России от 5 марта 2004 года № 32 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 48, раздел "Общие профессии производств пищевой продукции"; постановление Минтруда Российской Федерации от 3 июля 2002 года № 47 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 46, раздел "Швейное Производство"). В них содержатся тарифно-квалификационные характеристики, которые следует применять при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов рабочим в организациях независимо от формы их собственности и организационно-правовых форм. Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела:

– раздел "Характеристика работ" содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий.

– раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.

3. Общероссийский классификатор занятий (ОК 010-93), утвержденный постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года № 298. Данный документ представляет собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности. В нем приняты следующие укрупненные группы:

– Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий.

– Специалисты высшего уровня квалификации.

– Специалисты среднего уровня квалификации.

– Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием.

– Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности.

– Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства.

– Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр.

– Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики.

– Неквалифицированные рабочие.

В качестве признаков для определения общности (сходства) работ и группировки занятий положены характеристики занятий: содержание функций (выполняемых работ), предметы и орудия труда, масштаб и сложность руководства, конечные результаты трудовой деятельности и др., определяющие квалификацию и специализацию работников.

Обратите внимание, что с 1 июля 2015 года данный документ утрачивает силу в связи изданием Приказа Росстандарта от 12 декабря 2014 года № 2020-ст, утвердившего новый Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08).

4. Профессиональные стандарты (например, Приказ Минтруда России от 22 октября 2013 года № 571н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по социальной работе", Приказ Минтруда России от 19 мая 2014 года № 315н "Об утверждении профессионального стандарта "Инженер-радиоэлектронщик"). В них содержаться: описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности); характеристика обобщенных трудовых функций.

Исходя из практики организаций, проекты должностных инструкций могут разрабатываться следующими лицами:

специалистом службы управления персоналом или отдела кадров;

руководителем соответствующего структурного подразделения;

самим работником совместно с непосредственным руководителем.

Работодатель решает самостоятельно на кого возложить обязанность по разработке должностных инструкций – на группу сотрудников или на кого-то конкретного работника.

Структура и содержание должностной инструкции в настоящее время нормативно-правовыми актами подробно не регламентируется, что позволяет создавать ее с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя.

Обязанности работника по занимаемой должности, специальности, профессии могут быть закреплены также в других документах, например, в трудовом договоре. То есть любой из документов (трудовой договор, должностная инструкция) может определять (уточнять) специфику должностных обязанностей применительно к условиям работы данного работника у конкретного работодателя.

Для того чтобы должностные обязанности стали обязательными для исполнения, необходимо соблюсти следующие условия:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

2) работник должен знать о своих трудовых функциях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. При этом согласно статье 22 ТК РФ именно работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Отметим, что должностные обязанности определяют не только объем и пределы практического выполнения порученных работнику, согласно занимаемой должности, функций и поставленных перед ним задач, но также и пределы ответственности перед работодателем.

Рассмотрим основные виды ответственности, которые предусмотрены законодательством за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей (трудовых функций).

Ответственность за неисполнение

должностных обязанностей

Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. Указанной статьей предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Федеральным законом от 17 января 1992 года № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации", а именно статьей 41.7 кроме общих взысканий, применяемых к работникам, предусмотрены и дополнительные, в числе прочего, такие как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине.

Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2) дает разъяснения о том, что относится к неисполнению трудовых обязанностей без уважительных причин.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобное) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ.

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Согласно пункту 36 постановления Пленума ВС РФ № 2 нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был проинформирован работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из трудовых обязанностей – как установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и трудовым договором, локальными нормативными актами.

Более того, если неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником привели к прямому действительному ущербу для работодателя и установлена причинно-следственная связь между действием работника при исполнении им должностных обязанностей и нанесенным ущербом, то работник может быть привлечен и к материальной ответственности. Напомним, что под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. На это указывает статья 238 ТК РФ.

При этом к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель может привлечь работника самостоятельно.

Следует сказать, что исходя из характера неисполнения должностных обязанностей и последствий, к которым оно привело, работник может быть привлечен к административной и уголовной ответственности. При этом работодатель, например, может инициировать привлечение работника к ответственности через соответствующие правоохранительные органы.

Кроме того, к работнику могут быть применены и финансовые санкции, но только в случае неудовлетворительных результатов их работы, которые предусмотрены статьей 155 ТК РФ, которая устанавливает, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Отметим, что к неисполнению работником должностных обязанностей относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя.

Именно в должностной инструкции можно подробно закрепить не только должностные обязанности работника, но и конкретно расписать понятие неисполнения должностных обязанностей.

Обратите внимание, что перечень обязанностей, прописываемых в должностной инструкции, должен содержать только те из них, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями, поэтому не может считаться неисполнением должностных обязанностей, например, отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка по месту работы.

Дополнительная работа

Как возложение новых трудовых обязанностей регулируется законодательством

Многим работникам наверняка приходилось сталкиваться с попытками работодателя вменить им в обязанность выполнение каких-либо дополнительных работ. Причем некоторые работодатели подходят к данному вопросу с позиции силы, заявляя, что в любом случае заставят работника выполнять дополнительные обязанности, и при этом стремятся либо сэкономить на оплате дополнительной работы, либо вообще не платить за нее. Такое положение вещей в корне противоречит интересам наемных работников.

Рассмотрим вопросы возложения на работника дополнительных обязанностей в том виде, в котором данная процедура регламентирована законодательством РФ.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА И ЕЕ ВИДЫ

Объем работы конкретного сотрудника, перечень его должностных обязанностей определяется при приеме на работу и закрепляется в трудовом договоре, должностной инструкции. За выполнение этого объема работы устанавливается заработная плата, размер которой тоже фиксируется в трудовом договоре. Одностороннее отступление работодателем от условий заключенного трудового договора, в том числе увеличение объема работ, не допускается.

В то же время нередко возникают ситуации, когда некому выполнять ту или иную работу. Причина одна - нехватка рабочих рук, но корни у этой причины могут быть разные: человек заболел, ушел в отпуск, уволился (или был уволен по инициативе работодателя), расширилась сфера деятельности, увеличился объем работ и т.п. Для оперативного решения таких проблем законодательство предусматривает возможность поручения необходимой дополнительной работы кому-либо из имеющихся сотрудников.

У работника тоже может быть определенный интерес к выполнению дополнительной работы - возможность дополнительного заработка.

Часть 1 ст. 60.2 ТК РФ устанавливает: с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

С учетом положений ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ поручаемая дополнительная работа может осуществляться в различных формах в зависимости от того, предусмотрена ли данная работа профессией (должностью) работника.

1. Если работнику поручается работа по другой профессии (должности), то такая работа может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Необходимо сразу обозначить отличия работы на условиях совмещения профессий (должностей) от работы по совместительству. Эти два вида работ, имеющие схожие названия, в то же время коренным образом различаются своим содержанием.

Работа на условиях совмещения профессий (должностей) предполагает выполнение работником наряду со своей основной работой, которая предусмотрена трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Такая дополнительная работа выполняется в пределах рабочего времени на основной работе (в течение рабочего дня, смены) и не может осуществляться за рамками рабочего времени.

В отличие от работы на условиях совмещения профессий (должностей) работа по совместительству может выполняться работником как у того же работодателя, так и у другого. Работа по совместительству требует заключения отдельного трудового договора и выполняется только в свободное от основной работы время (ст. 60.1 ТК РФ).

2. Работнику также может быть поручена дополнительная работа в рамках его профессии (должности). Такая работа может выполняться за счет увеличения объема работ или расширения зон обслуживания. В таком случае человек фактически выполняет свою работу, но в большем объеме.

3. Кроме того, дополнительная работа по другой или такой же профессии (должности) может быть поручена для исполнения обязанностей другого, временно отсутствующего работника, который находится на больничном, в отпуске, в командировке либо отсутствует по другим причинам, и в соответствии с законодательством за ним сохраняется место работы (должность).
Законодательство не устанавливает каких-либо ограничений для поручения дополнительной работы за отсутствующего работника не одному, а нескольким работникам; в таких случаях каждый из них берет на себя определенную часть работы отсутствующего.

Во всех перечисленных случаях работник не освобождается от основной работы и выполняет дополнительную работу за счет уплотнения трудового процесса, повышения интенсивности труда, использования скрытых резервов рабочего времени. Для выполнения дополнительной работы не требуется заключать новый трудовой договор.

Во второй части статьи будут рассмотрены вопросы, касающиеся срока, содержания, объема дополнительной работы, ее оформления, а также оплаты.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Окончание следует

← Вернуться