В психологии такое понятие как взаимодействие раскрывается, как действия людей, направленные друг на друга. Такие действия могут рассматриваться как совокупность некоторых поступков направленных на достижение своих целей, решение практических задач и реализацию ценностных ориентиров.
Основные типы взаимодействия людей
Выделяются различные типы взаимодействия в зависимости от вызвавшей его ситуации. Именно это и послужило поводом к возникновению их различных классификаций.
Наиболее распространённой является классификация, основанная на результативной направленности.
Типы взаимодействия в процессе общения
- Кооперация - это такое взаимодействие, при котором его участники достигают взаимного соглашения о том, как необходимо действовать для достижения общих целей и стараются не нарушать его, пока совпадают сферы их интересов.
- Конкуренция - это взаимодействие, которое характеризуется достижением своих личных или общественных целей и интересов в условиях противостояния интересов между людьми.
Типы межличностного взаимодействия зачастую определяют характер взаимоотношений между людьми. В основу деления на типы, можно положить намерения и действия людей, которые указывают на то, как каждый из участников взаимодействия понимает смысл происходящего. В таком случае выделяют ещё 3 типа.
Типы и виды взаимодействия
- Дополнительное. Такое взаимодействие, при котором партнеры спокойно и объективно относятся к позиции друг друга.
- Пересекающееся. Взаимодействие, во время которого участники, с одной стороны, демонстрируют нежелание понимать позицию и мнение других партнёров по взаимодействию. При этом с другой стороны активно проявляют свои собственные намерения по этому поводу.
- Скрытое взаимодействие. Такой тип включает в себя сразу два уровня: внешний, выраженный словестным образом, и скрытый, проявляющийся в помыслах человека. Оно предполагает либо очень хорошее знание участника взаимодействия, либо вашу восприимчивость к невербальным средствам общения. К ним можно отнести тон голоса, интонацию, мимику и жесты, в общем, всё то, что может придать разговору скрытый смысл.
Стили и типы взаимодействия их особенности
- Сотрудничество. Оно направленно на полное удовлетворение партнёрами по взаимодействию своих потребностей и стремлений. Здесь реализуется один из мотивов приведённых выше: кооперация, либо конкуренция.
- Противодействие. Такой стиль предполагает ориентацию на свои цели, без учета при этом каких- либо интересов другой участвующей стороны. Проявляется принцип индивидуализма.
- Компромисс. Реализуется в частичном достижении целей и интересов обеих сторон.
- Уступчивость. Предполагает принесение в жертву собственных интересов для достижения целей партнера или же отказ от мелких потребностей для достижения какой-либо более значимой цели.
- Избегание. Такой стиль представляет собой уход или избегание контакта. При этом возможна потеря собственных целей для исключения выигрыша.
Иногда деятельность и общение рассматриваются как две составляющие социального бытия общества. В других случаях общение обозначается как определенная сторона деятельности: оно включено в любую деятельность и является её частью. Сама же деятельность 
представляется нам в виде условия и основания общения. Более того в психологии понятие «взаимодействие» «общение» находятся на том же уровне что и «личность» « деятельность» и являются основополагающими.
Типы взаимодействия в психологии играют огромную роль не только при межличностной коммуникации, но и в процессе развития человека и как следствие, общества в целом. Без общения человеческое общество не смогло бы полноценно функционировать, и мы бы никогда не достигли таких высот социально- экономического развития как сейчас.
6. Координация группы во взаимодействии с другими группами.
Деятельность лидера проявляется в стиле руководства. Стиль – это характеристика взаимодействия руководителя и подчиненных, это наиболее частые и устойчивые способы воздействия управляющего на управляемых.
2. Мотивация деятельности персонала
Управление трудовым коллективом (организацией) немыслимо без мотивации его членов. Чтобы придать организации динамичное развитие, люди должны желать этого. Деловые отношения не строятся только на основе симпатии и антипатии, хотя и не исключают этого. Люди работают за деньги. И деньги при их правильном распределении являются сильным мотивом. Но, как организационный ресурс количество денег, которыми располагает руководитель, ограничено. Соответственно ограничены и возможности использования их мотивирующего потенциала, однако, как показывает организационная психология, каждый руководитель обладает и такими неограниченными ресурсами для мотивации сотрудников, как похвала, своевременная обратная связь о результатах деятельности, признание в другом уникальной и неповторимой личности и т.п.
Как показывает практика, любая форма трудового поведения человека зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т. е. его мотивами. Внешние факторы – внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами.
Внутренняя и внешняя мотивации не являются независимыми, они взаимозаменяемы и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т.е. к ее восприятию субъектом. Таким образом, трудовое поведение сотрудников следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия.
Это предполагает рассмотрение мотивации как процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом этого является реально наблюдаемое поведение.
Обобщая вышесказанное, можно сделать заключение о том, что формирование внешних условий, т. е. системы стимулов будет определять и систему внутренних мотивов членов трудового коллектива предприятия.
И наоборот, оказывая влияние на формирование внутренней мотивации сотрудников, руководитель будет изменять и систему внешней мотивации, т. е. восприятие ими конкретной ситуации, а следовательно и отношение к труду, инновациям и изменениям в организации.
Таким образом, можно выделить два основных типа мотивирования деятельности сотрудников. Первый состоит в том, что путем внешних воздействий на членов коллектива вызывают к действию определенные мотивы, которые побуждают людей осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для руководителя результату.
Второй тип мотивирования основан на формировании определенной мотивационной структуры сотрудников. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для руководителя мотивы действий работников или ослабить те мотивы, которые мешают эффективности деятельности отдельной личности и организации в целом. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и его результаты появляются не сразу, а через определенный промежуток времени.
Формирование внутренней мотивационной – системы требует больших усилий, знаний и способностей руководителя для его осуществления, однако и его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивации. Но использование этого типа мотивации предъявляет требования и к самому руководителю с точки зрения процесса самоменеджмента.
3. Взаимоотношения в организации
Любая организация является социальной системой, состоящей из формальных и неформальных групп, каждая из которых представляет собой общность людей, оказывающих влияние на других членов группы и подвергающихся влиянию других, поэтому вопросы взаимовлияния личности и группы в организации на сегодняшний день достаточно актуальны и значимы.
Достаточно важная проблема управленческой деятельности - взаимоотношения между группами в организации, которые могут складываться по-разному – от непосредственного взаимодействия до конфликтов и даже вражды. При этом следует учитывать, что функционирование межгрупповых явлений имеет два направления.
Первое направление связано с изучением явлений отрицательных, деструктивных, социально нежелательных. Ученые называют их межгрупповыми явлениями дифференцирующего характера. К ним относятся любые формы группоцентризма, враждебность, предвзятость, дискриминация, конфликтность, ингрупповой фаворитизм.
Второе направление связано с изучением межгрупповых явлений интегративного характера: «групповая открытость», «межгрупповая референтность».
Следует отметить, что интегративные и дифференциальные процессы в межгрупповом взаимодействии существуют одновременно и в нормальных условиях уравновешивают друг друга. Но необходимо подчеркнуть, что объективные условия непосредственно влияют на внутригрупповые структуры и процессы (сплоченность, статусно-позиционную и ценностно-нормативную структуру группы, процессы лидерства и принятия решения, композицию, тип и характер развития группы), а они в свою очередь определяют тип и характер межгрупповых отношений, что оказывает влияние на функционирование организации в целом.
Заключение
Завершая работу, можно прийти к выводу, что в современной постоянно изменяющейся обстановке единственным стабильным конкурентным преимуществом любой организации является персонал. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основой которых должна стать организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Исследование социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмента, как показывает практика, оказывает большое влияние на повышение эффективности управления организацией.
Однако, несмотря, на то, что менеджмент как наука существует уже более 100 лет, лишь только в последние 50 лет в управлении стали уделять большее внимание человеческому фактору, изучать такие понятия как лидерство, власть, неформальные организации, учитывать элементы организационного поведения людей, и соответственно, аспекты управленческого процесса с ними связанные.
Список литературы
1. Калюгина С.Н. Социально-психологические аспекты управленческой деятельности. Сборник научных трудов СевКавГТУ. // Серия «Экономика». - 2007. - №5.
2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М. Дело, 1998.
3. Паркинсон С. и др. Искусство управления. – СПб.: Лениздат, 1992.
4. Поляков, В.Г. Человек в мире управления. - М.: Наука, 1996.
5. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высш. школа, 2000.
А лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова. Не надо в работе отрываться для других дел, кроме необходимого в самой работе. 2.2. Психологические аспекты управления персоналом в «Pinta Lab Ltd» Психологические аспекты в организации «Pinta Lab Ltd», представителем которой является Инна Можайская (Директор по развитию Представительства компании «Pinta Lab Ltd»), кандидат...
Каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей. 2.2 Роль руководителя в социально психологическом климате коллективапсихологический климат коллектив руководительРоль руководителя на производстве огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Труд руководителя (...
... ": "Никогда и ничего не просите! Никогда и ничего, и в особенности у тех, кто сильнее вас. Сами предложат и сами все дадут". Веди себя достойно! 2. Психологические аспекты управления 2.1. Самый главный и дефицитный ресурс Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов. Роль человеческого фактора...
Изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации: 1. Развитие организационной...
При энергетическом воздействии на человека – отдельный орган или весь организм, осуществляется дополнительный контроль над этим процессом со стороны эталонных программ мозжечка. Эти программы связаны с биоэкраном и стабилизирующими осями больших полушарий, принимая участие в биоэкранных механизмах идентификации энергетического кода другой оболочки. Существует также связь между мозжечком и эмоциональными центрами гиппокампа.
Данный механизм обеспечивает бессознательное восприятие кредовых структур, в основном, с биоэкрана встретившегося индивидуума. В дальнейшем воспринятые короткие информационные цепи обрабатываются собственным биоэкраном, первой парой стабилизирующих осей больших полушарий и, опосредованно, генетически заложенными программами мозжечка. Образуется цепь сложной конфигурации, которая возвращается в арсенал, подключая определённые участки коры и подкорковых структур, участвующих в анализе бессознательного отношения к другому человеку.
Возможно также неосознаваемое влияние биоэкрана одного человека на биоэкран другого. Такое взаимодействие биоэкранов может происходить двумя путями.
Первый путь, слабо осязаемый, наблюдается приблизительно в 30% случаев, связан с созданием энергетических фантомных структур. Механизм срабатывает при энергетической гомологичности и достаточной генетической схожести двух людей. Полученная таким путём информация редко развёртывается сразу. Её использование происходит с запаздыванием или она вообще не востребуется.
Второй путь искусственный, характерный для случаев, когда человек пытается, «вжиться» в другого или понять его мысли. Метод эффективен, и при достаточном развитии возможна телепатическая связь. При этом используются структуры гиппокампа и определённые корковые слои больших полушарий.
Человек сначала формирует собственную программу с целью получения информации от источника. Выстраивается информационная «нить», проходящая через начало стабилизирующих осей. После двух-трёхкратной обработки на осях она достраивается и вплетается в собственный биоэкран. При «подключении» к другому человеку «нить» переходит на его биоэкран, попадая на те же структуры. В этом случае может наступить диссонанс, в основном, при формировании ответной «нити». Поступившая программа часто запускает случайные участки, хранящие информацию того же раздела.
Приведем пример. Информация о яблоке может храниться в тысяче программ, а его образ только в одной. «Вопросительная» нить, не дойдя до нужной программы, может «выбить» побочную информацию.
Гораздо эффективней использовать энергетические конические спирали. Они формируются у входа на стабилизирующие оси в виде небольших «пирамидок». Эти спирали не зациклены, но тем не менее закончены. Такое построение целевой программы не пускает информацию на оси до полного её формирования. Подобные «пирамидки» не только всегда находят нужную информацию, но и производят её накопление в требуемом разделе. Они собирают информацию на собственные программы или формируют ответную. «Пирамидки» всегда идут острием вперёд. При направленном воздействии информация попадает через перешеечную зону биоэкрана и далее поступает на мозжечок, используя временные оси.
При воздействии на любой орган, мозжечок производит идентификацию энергетического воздействия. Если тактика лечения выбрана правильно, то почти вся вводимая информация поступает в виде непрерывных цепей. При неумелом или агрессивном воздействии наблюдается дискретность энергетических поступлений на оболочку и головной мозг. Энергетика пропускается через программы мозжечка и ствол спинного мозга.
Чём чем больше дискретность вводимой энергетики, тем меньше пользы от лечения. Если интервалы между цепями большие, лечение также не будет эффективным или принесёт вред. Может наступить достаточно выраженное блокирование мозжечка, приводящее впоследствии к бесконтрольному воздействию на организм человека. С подобным механизмом связаны многие программы системы Б.Е. Золотова.
В мозжечковых программах отражены физиологические функции каждого органа. Диссонирующая информация становится неактивной и удаляется. Если вводимая информация не противоречит мозжечковым образцам, то определяется её целесообразность и происходит распределение вводимых информационно-энергетических структур.
Если вводимая информация индифферентна, возможны следующие варианты:
– информация обрабатывается биоэкраном;
– происходит перекодировка тех или иных энергетических структур;
– мозжечок блокируется.
При лечебном воздействии вкладываемые программы имеют длинные цепи и ёмкую энергетику. Даже при числовом кодировании вводятся огромные информационные объёмы.
Перекодировка, напротив, осуществляется очень короткой и энергетически ненасыщенной структурой. Наиболее рациональные формы энергетического воздействия – конические спирали или укол. Биоэкран воспринимает уже следствие такого воздействия. Если информация не агрессивна, вводимая энергоинформационная структура проходит через ножки мозжечка. Такого рода энергетические образованиянедостаточно длинны и энергоёмки, и воспринимаются как незначимые. Информация может проходить через нижние ножки мозжечка, не контактируя с его программами, достигать больших полушарий, взаимодействуя с программами и кредовыми структурами, выходить на биоэкран, а также возвращаться на стабилизирующие оси или на ножки мозжечка.
Значение данной системы будет возрастать по мере развития человека. В настоящее время человек большую часть своей жизни проживает неосознанно, его программы работают в автоматическом режиме, не подвергаясь полному осмыслению.
Перешеечные зоны мозжечка играют важную роль при внешних воздействиях. Они являются диспетчером мозжечковых программ и распределяют информацию на входе и выходе по основным разделам. Эти зоны определяют, какую программу необходимо подключить для контроля, перемещения или действия.
Информационный фильтр – не единственная функция данного образования. Оно выполняет и достройку специфических мозжечковых программ (этот механизм рассматривался в разделе о регулировании мозжечком направленности арсенальных процессов).
Мозжечок – энергетически защищённая структура, однако, он может блокироваться искусственно. Воздействие на мозжечок связано со своеобразным энергетическим кодированием. Подобное кодирование может происходить у определённой группы людей при устном общении. Это перестраивает и перекодирует всю энергетическую систему в целом в негативном направлении. Например, при устном воспроизведении друг другу своих ощущений может происходить настройка и частичная передача программ.
Мозжечок также может блокироваться путём образования энергетического кокона. Длительное блокирование ведёт к значительным изменениям как программ мозжечка, так и арсенала памяти. Процесс блокирования можно разделить на три фазы, которые в зависимости от индивидуальных программ могут занимать различные промежутки времени.
1. Энергетическое «отсечение» мозжечка характеризуется скоротечной фазой обездвиживания.
3. В дальнейшем могут наблюдаться лёгкие судороги или нескоординированность движений. Против подобного рода посягательств существуют определённые виды защиты:
– усиление собственного энергетического воздействия на мозжечок;
– создание двух активных очагов, которые выражаются в замыкании лобных и мозжечковых зон на перешеек биоэкрана. Построение возможно в виде «восьмёрки», проходящей через перешеек биоэкрана. Защиту необходимо «поставить на автомат» и задать определённое время; она эффективна в течение 30–40 минут (рис. 4.12). Метод чреват перестройкой собственных программ, этого не происходит, если внешнее воздействие длится не более часа;
– возможно также выстраивание определённых цифровых программ в геометрический треугольник в зоне мозжечка. Цифровое программирование осуществляется индивидуальными кодами (рис. 4.13).
ГЛАВА 5. ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЕ ЦЕНТРЫ ЧЕЛОВЕКА
Общество не состоит из отдельных индивидов, а обнаруживает сумму тех связей и отношений, в которых эти индивиды находятся друг относительно друга. Основу этих связей и отношений формируют действия людей и их взаимовлияние, получившие название взаимодействия. Взаимодействие - это процесс непосредственного или опосредованного воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и звьязок1.
Во взаимодействии реализуется отношение человека к другому человеку как к субъекту, у которого есть собственный мир. Под взаимодействием в социальной философы и психологии, а также теории менеджмента, кроме того, понимается не только влияние людей друг на друга, но и непосредственная организация их совместных действий, что позволяет группе реализовать общую для ее членов деятельность. Взаимодействие человека с человеком в обществе - это также взаимодействие их внутренних миров: обмен мнениями, идеями, образами, влияние на цели и потребности, воздействие на оценки другого индивида, его эмоциональное состояние.
Взаимодействие является систематическим и постоянным совершением действий, направленных на то, чтобы вызвать ответную реакцию со стороны других людей. Совместная жизнь и деятельность людей как в обществе, так и в организации в отличие от индивидуального имеет более жесткие ограничения любых проявлений активности или пассивности. В процессе реального взаимодействия формируются также адекватные представления работника о себе и других людей. Взаимодействие людей - ведущий фактор в регуляции их самооценок и поведения в обществе.
В организации наблюдаются две разновидности взаимодействия - межличностных и межгрупповых, которые осуществляются в системе межличностных отношений и общения.
Межличностное взаимодействие в организации - это длительные или кратковременные, вербальные или невербальные контакты между работниками внутри групп, отделов, команд, которые вызывают взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений и установок. Чем больше контактов происходит между их участниками и чем больше времени они проводят вместе, тем узгодженишою является работа всех подразделений и организации в целом.
Межгрупповая взаимодействие - процесс непосредственного или опосредованного действия множества субъектов (объектов) друг на друга, порождающий их взаимообусловленность и своеобразный характер отношений. Обычно она присутствует между целыми группами организации (а также их частями) и является интегрирующим ее фактором.
Межличностные отношения (взаимоотношения) - это взаимосвязи между людьми, субъективно переживаются и в которых проявляется система их межличностных установок, ориентаций, ожиданий, надежд, которые определяются содержанием совместной деятельности1. В организации они возникают и развиваются в процессе совместной деятельности и общения.
Общение - сложный многоплановый процесс установления и развития контактов и связей между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включает обмен информацией и формирование единой стратегии взаимодействия, взаемовидносин2. Общение в организации включены преимущественно в практическое взаимодействие людей (совместный труд, учение) и обеспечивает планирование, осуществление и контроль их деятельности. Непосредственной основой общения людей в организации является совместная деятельность, объединяющая их ради достижения определенной цели. Более широкое понимание факторов, побуждающих людей к общению, изложены в западной науке. Среди них прежде всего можно назвать следующие:
Теория обмена (Дж. Хоманс): люди взаимодействуют друг с другом на основе своего опыта, взвешивая возможные вознаграждения и расходы;
Символический интеракционизм (Дж. Мид, Г. Блумер): поведение людей по отношению друг к другу и предметов окружающего мира устанавливается значениями, которые они им предоставляют;
Управление впечатлениями (Э. Гофман): ситуации социального взаимодействия подобные драматических спектаклей, в которых актеры пытаются создавать и поддерживать приятные впечатления;
Психологическая теория (З. Фрейд): на взаимодействие людей оказывают сильное влияние представления, усвоенные в раннем детстве, и конфликты.
В процессе отбора кадров, формирования производственных групп и команд менеджеру следует учитывать ряд психологических особенностей поведенческих реакций индивидов из начального этапа развития их взаимодействия.
Так, на начальном этапе (низком уровне) взаимодействие - это простейшие первичные контакты людей, когда между ними имеется определенный первичный и очень упрощенный взаимный или односторонний "физический" влияние друг на друга с целью обмена информацией и общения, которое в результате конкретных причин может и не достичь своей цели, а потому и не приобретать всестороннего развития.
Главное в успехе первичных контактов заключается в принятии или непринятии партнерами по взаимодействию друг друга. При этом они не представляют простой "суммы" индивидов, а является некоторым совсем новым и специфическим образованием связей и отношений, которые регулируются реальной или мнимой отличием - сходством, сходством - контрастом людей, привлеченные к совместной деятельности (практической или умственной). Различия между индивидами является одним из основных условий развития их взаимодействия (общения, отношений, совместимости, износа), а также их самих как личностей.
Любой контакт начинается с конкретно-чувственного восприятия внешнего вида, особенностей деятельности и поведения других людей. В этот момент, как правило, доминируют эмоционально-поведенческие реакции индивидов друг на друга.
Отношения принятия - неприятие оказываются в мимике, жестах, позе, взгляде, интонации, попытке закончить или продолжить общение. Они свидетельствуют о том, нравятся люди друг другу или нет. Если нет, то наступают взаимные или односторонние реакции отторжения (скольжение взгляда, отдергивание руки при пожатие, предотвращения головы, тела, огражу-ные жесты, "кислая мина", суетливость, убегания и т.п.). И наоборот, люди обращаются к тем, кто улыбается, смотрит прямо и открыто, поворачивается лицом, отвечает бодрой и веселой интонацией, как к тем, кто заслуживает доверия и с кем можно развивать дальнейшее сотрудничество на основе совместных усилий.
Безусловно, принятие или непринятие партнерами по взаимодействию друг друга имеет и более глубокие корни. Поэтому следует различать научно обоснованные и проверенные уровне однородности - разно редкости (степени сходства - различия) участников взаимодействия.
Первый (или ниже) уровень однородности является соотношением индивидуальных (природных) и личностных параметров (темперамента, интеллекта, характера, мотивации, интересов, ценностных ориентаций) людей. Особое значение в межличностном взаимодействии имеют возрастные и половые различия партнеров.
Второй (верхний) уровень однородности - разнородности (степени сходства - контраста участников межличностного взаимодействия) - представляет собой соотношение в группе (сходство - различие) мнений, отношений (в том числе симпатий - антипатий) к себе, партнеров или других людей и к предметному миру (в том числе в совместной деятельности). Второй уровень делится на подуровни: первичный (или восходящий) и вторичный (или результативный). Первичный подуровень - восходящий, данное в межличностного взаимодействия соотношение мнений (о мире предметов и себе подобных). Второй подуровень является соотношением (сходство - различие) мнений и отношений, как следствие межличностного взаимодействия, обмена мыслями и чувствами между участниками совместной деятельности1. Большую роль во взаимодействии на ее начальном этапе играет также эффект конгруэнции.
Конгруэнция (лат. Congruens, congruentis - соразмерный, соответствующий, то, что совпадает) - подтверждение взаимных ролевых ожиданий, единственный резонансный ритм, созвучность переживаний участников контакта.
Конгруэнция предусматривает минимальное количество шероховатостей в узловых моментах линий поведения участников контакта, следствием чего является снятие напряжения, возникновение доверия и симпатий на подсознательном уровне.
Конгруэнция усиливается вызванным у партнера ощущением соучастия, интересом, поисковой взаимной активностью на основе его потребностей и жизненного опыта. Она может оказаться с первых минут контакта между ранее незнакомыми партнерами или не возникнуть вообще. Но наличие конгруэнции свидетельствует о повышении вероятности того, что взаимодействие будет продолжено. Поэтому в процессе взаимодействия необходимо стараться достичь конгруэнции с первых минут контакта.
В формировании организационного поведения работников организации на основе развития межличностного взаимодействия необходимо учитывать ряд факторов, способствующих достижению конгруэнции. К основным из них относятся:
1) переживания спивналежности, которое возникает в случаях:
Связанности целей субъектов взаимодействия между собой;
Наличия основы для межличностного сближения;
Принадлежности субъектов к одной социальной группы;
2) эмпатия (гр. Empatheia - сопереживание), которая более легко реализуется:
За установление эмоционального контакта;
Сходства поведенческих и эмоциональных реакций партнеров;
Наличие одинакового отношения к определенному предмету;
В случае привлечения внимания к чувствам партнеров (например, они просто описываются)
8) идентификация, которая усиливается:
При живых различных поведенческих процессов взаимодействующих сторон;
Когда человек видит в другом черты своего характера;
Когда партнеры словно обмениваются мнениями и ведут обсуждения с позиций друг друга;
При условии общности мнений, интересов, социальных ролей и позиций.
В результате конгруэнции и действенных первичных контактов устанавливается обратная связь между людьми - процесс взаимонаправленных ответных действий, который способствует поддержанию последующего взаимодействия и во время которого осуществляется также умышленное или неумышленное сообщение другому лицу о том, как его поведение и действия (или их последствия) восприняты или пережитые.
Выделяют три основные функции обратной связи. Он обычно являются:
Регулятором поведения и действий человека;
Регулятором межличностных отношений;
Источником самопознания.
Обратная связь бывает разных видов и каждый его вариант соответствует той или иной специфике взаимодействия людей и возникновению между ними устойчивых отношений.
Обратная связь может быть:
Вербальным (передается в виде речевого сообщения);
Невербальным, то есть таким, что осуществляется с помощью мимики, позы, интонации голоса и т.д.;
Таким, что воплощается в форме действия, ориентированной на выявление, показ другому человеку понимание, одобрение и оказывается в общей активности.
Обратная связь может быть непосредственным и отсроченным во времени, ярко эмоционально окрашенным и передаваться человеком другому человеку как некое переживание или быть с минимальным проявлением эмоций и соответствующих поведенческих реакций.
В разных вариантах совместной деятельности уместны свои виды обратной связи. Поэтому следует заметить, что неумение использовать обратную связь существенно препятствует взаимодействию людей в организации, снижает эффективность менеджмента.
Психологическая общность участников организационного взаимодействия, ситуации укрепляет их контакты, помогает развитию взаимосвязей между ними, способствует превращению их личных отношений и действий на общие. Установки, потребности, интересы, отношения в целом, будучи мотивам, определяют перспективные направления взаимодействий партнеров, тогда как их тактика регулируется также взаимным пониманием особенностей людей, их образами-представлениями друг о друге, о себе, задачи совместной деятельности.
При этом регуляция взаимодействия и взаимоотношений людей осуществляется не одним, а целой группой образов. Кроме образов-представлений партнеров друг о друге, в систему психологических регуляторов совместной деятельности входят образы-представления о себе - так называемая Я-концепция, совокупность всех представлений индивида о себе, что приводит к убеждению его поведения, с помощью которых личность определяет, кто он есть. Сюда добавляются также представление партнеров о впечатлениях, которые они производят друг на друга, идеальный образ общественной роли, которую выполняют партнеры, взгляды на возможные результаты совместной деятельности. И хотя эти образы-представления не всегда четко осознаются людьми, психологическое содержание, сосредоточен в установках, мотивах, потребностях, интересах, отношениях, оказывается с помощью волевых действий в различных формах направленной на партнера поведения.
На начальном этапе процесса взаимодействия людей в группе (организации) активное сотрудничество, постепенно развивается, все больше приобретает воплощение в эффективном решении проблемы сочетания взаимных усилий работников. Этот этап получил название продуктивной совместной деятельности.
Различают три формы, или модели, организации совместной деятельности:
Каждый участник выполняет свою часть общей работы независимо от другого;
Общая задача выполняется последовательно каждым участником;
Происходит одновременное взаимодействие каждого участника со всеми остальными (характерна в условиях командной организации труда и развития горизонтальных связей), реальное существование которой зависит от условий деятельности, ее целей и содержания.
В организации или ее подразделениях стремление людей все же могут привести к столкновениям в процессе согласования позиций, в результате чего люди вступают в отношения "согласия - несогласия" один за другим. В случае согласия партнеры привлекаются к совместной деятельности. При этом происходит распределение ролей и функций между участниками взаимодействия. Эти отношения вызывают особую направленность волевых усилий у субъектов взаимодействия, связанную либо с уступкой, или с завоеванием определенных позиций. Поэтому от партнеров требуются проявления взаимной терпимости, собранности, настойчивости, психологической подвижности и других волевых качеств личности, опирающихся на интеллект и высокий уровень его сознания и самосознания. В то же время взаимодействие людей активно сопровождается и опосредуется проявлением сложных социально-психологических феноменов, которые получили название совместимости и несовместимости или износа - неспрацьованости. Межличностные отношения в группе (организации) и определенную степень совместимости (физиологическая и психологическая) ее членов порождают еще одно социально-психологическое явление, которое принято называть "психологическим климатом".
Различают несколько видов совместимости людей. Психофизиологическая совместимость базируется на взаимодействии особенностей темперамента, потребностей индивидов. Психологическая совместимость предполагает взаимодействие характеров, интеллектов, мотивов поведения. Социально-психологическая совместимость имеет предпосылкой согласования социальных ролей, интересов, ценностных ориентаций участников. Наконец, социально-идеологическая совместимость основывается на общности идеологических ценностей, сходства социальных установок в отношении различных фактов действительности, связанных с реализацией этнических, классовых и конфессиональных интересов. Между этими видами совместимости нет четких границ, тогда как крайние уровни совместимости, например, физиологической и социально-психологической, социально-идеологической, имеют очевидные видминности1.
В совместной деятельности заметно активизируется контроль со стороны самих ее участников (самоконтроль, самопроверка, взаимный контроль, взаимная проверка), что влияет на исполнительную часть деятельности, в том числе на скорость и точность индивидуальных и совместных действий.
Однако следует помнить, что двигателем взаимодействия и совместной деятельности является прежде всего именно мотивация ее участников. Есть несколько видов социальных мотивов взаимодействия (то есть мотивов, благодаря которым человек вступает во взаимодействие с другими людьми):
Максимизация общего (совместного) выигрыша (мотив кооперации)
Максимизация собственного выигрыша (индивидуализм)
Максимизация относительного выигрыша (конкуренция)
Максимизация выигрыша другого (альтруизм)
Минимизация выигрыша другого (агрессия);
Минимизация различий в выигрышах (равенство) 2. Взаимный контроль, который осуществляют участники совместной
деятельности, может привести к пересмотру индивидуальных мотивов деятельности, если наблюдаются значительные различия по их направленности и уровнем. В результате индивидуальные мотивы начинают корректироваться и координироваться.
Во время этого процесса постоянно согласуются мысли, чувства, отношения партнеров по совместной деятельности в различных формах воздействия людей друг на друга. Одни из них побуждают партнера к действиям (приказ, просьба, предложение), другие санкционируют действия партнеров (согласие или отказ), третьи вызывают на дискуссию (вопрос, размышления), которая может происходить в разных формах. Однако выбор воздействия чаще обусловлено функционально-ролевыми связями партнеров по совместной работе. Например, контрольная функция руководителя (менеджера) побуждает его к более частому использованию приказов, просьб и санкционируя ответов, тогда как воспитательная функция того же руководителя требует нередко использовать дискуссионные формы взаимодействия. Таким образом реализуется процесс взаимовлияния партнеров по взаимодействию. С ее помощью люди "обрабатывают" друг друга, пытаясь изменить и превратить психические состояния, установки и в конечном итоге поведение и психологические качества участников совместной деятельности.
Речь шла об основных пользователях ECM-систем. В этой статье мы пришли к выводу о том, что, по большому счёту, любой сотрудник предприятия может извлечь пользу из функционала корпоративной системы управления контентом. Также мы рассмотрели способы взаимодействия пользователей с системой через различные варианты доступа. В настоящей статье мы рассмотрим, как происходит взаимодействие пользователей друг с другом внутри ECM-системы, а также обратим внимание на пользовательский опыт взаимодействия с системой посредством графического интерфейса.
Enterprise 2.0: Взаимодействие пользователей внутри ECM-системы
ECM-системы - это персонализированные программные комплексы. Под этим я понимаю тот факт, что для каждого сотрудника, которому будет предоставлен вход в систему, создаётся некая виртуальная личность с собственным идентификатором, по которому в дальнейшем можно определить, какой конкретно сотрудник выполнил в системе то или иное действие.
Пользователи получают возможность взаимодействовать друг с другом внутри ECM-системы, отправляя поручения, отвечая при их выполнении или организуя дискуссии в рамках рабочего процесса. Однако, понятно, что до того, как решить рабочий вопрос зачастую в компаниях проводят совещания, беседуют тет-а-тет на рабочие, а порой и не рабочие темы, именно поэтому в настоящее время разработчики ECM-систем уделяют большое внимание социальной составляющей работы с системой, которая обеспечивается технологиями Enterprise 2.0.
О происхождении Enterprise 2.0
В первые годы своего существования возможность писать что-то в интернете так, чтобы написанное было доступно всему миру, была только у тех избранных, которые создавали свои веб-сайты и регулярно занимались их наполнением. Однако, в начале 2000-х гг. произошло значительное изменение парадигмы всемирной сети. Оно было связано с появлением сайтов, работающих на технологиях Web 2.0 , позволяющих пользователям сайта самостоятельно создавать его наполнение. Сейчас Web 2.0 – это не только лёгкий способ самовыражения и общения (блоги и все социальные сети работают именно на этой технологии), но и способ ведения дел (не всякой компании даже нужно создавать свой сайт для продажи товаров, ведь можно просто создать сообщество в социальной сети), без него мы уже и не мыслим нашу социальную жизнь.
Доказав свою состоятельность и полезность, технологии Web 2.0 спустя некоторое время проникли и в деловые круги. Так, в 2006 г. появилось понятие Enterprise 2.0 , которое обозначает построение социально-ориентированных систем взаимодействия на предприятиях, т. е. таких систем, посредством которых пользователи могут обмениваться рабочим опытом друг с другом, общаться по вопросам, связанным с их деловыми обязанностями, не покидая корпоративной информационной среды и даже своего рабочего места.
Компоненты Enterprise 2.0
В Enterprise 2.0 входят:
· Корпоративные внутренние блоги , в которых пользователи, т. е. сотрудники предприятия, свободно делятся своим опытом работы и задают друг другу насущные вопросы. Записи на таких ресурсах доступны исключительно сотрудникам предприятия.
· Базы знаний предприятий . База знаний может быть реализована, например, в виде наборов часто задаваемых вопросов и ответов на них (или же напротив, редко задаваемых вопросов с заковыркой, которые помогут сотруднику самостоятельно решить проблему, не отвлекая других сотрудников от их дел), или же база знаний может представлять собою вики-ресурс, т. е. набор доступных только сотрудникам предприятия энциклопедических записей, снабжённых перекрёстными ссылками. Статьи такой энциклопедии, как правило, дают представление о понятиях предметной области, с которыми сотрудникам приходится часто оперировать в ходе своей рабочей деятельности, или же объясняют сущность корпоративных реалий.
· Персональные страницы сотрудников на внутренних веб-порталах. Такие страницы могут напоминать профили в социальных сетях, на них пользователи могут делиться друг с другом короткими заметками о своей текущей деятельности или, например, составить список своих компетенций и сильных сторон. В этом случае когда сотрудникам нужно экспертное мнение по какому-либо вопросу, они могут легко отыскать коллегу, обладающего необходимыми знаниями.
· Внутренние форумоподобные площадки . Внутренние форумы позволяют организовать быстрый сбор мнений по тому или иному рабочему (а порой и не рабочему) вопросу, они выступают как центр сбора идей или получения экспертной оценки одновременно от нескольких коллег.
· Внутренние средства обмена мгновенными сообщениями между сотрудниками . В этом случае на предприятии для каждого сотрудника заводится пользователь в имеющейся на предприятии системе обмена мгновенными сообщениями (например, Microsoft Lync), и если сотруднику нужно связаться со своим коллегой (или сразу с несколькими), всё, что нужно сделать - это найти нужного коллегу в списке контактов и написать ему напрямую. Если коллега отсутствует на рабочем месте, система подскажет его телефон или адрес электронной почты.
Достоинства Enterprise 2.0
Наличие подобных систем взаимодействия на предприятии может показаться потенциальным местом пустого прожигания рабочего времени на чтение новых записей и обновлений статусов своих коллег. Несомненно такой риск есть, однако, системы Enterprise 2.0 позволяют существенно сократить время как горизонтальных, так и вертикальных коммуникаций в компании, а также повысить эффективность таких коммуникаций, что очень важно в особенности для тех предприятий, которые имеют географически распределённую структуру. К тому же такие системы имеют ещё одно достоинство, очень, на мой личный взгляд, важное: они позволяют сотрудникам предприятия почувствовать себя частью большого целого, т. е. ощутить свою причастность к тому, что происходит на предприятии, удовлетворить свою потребность в кооперации и общении, не отходя далеко от рабочего места.
Система Enterprise 2.0 , включающая в себя различные компоненты из названных выше, может быть как частью имеющейся на предприятии ECM-системы, так и существовать отдельно, будучи интегрированной с ECM-системой, таким образом, повышая её эффективность.
Графический интерфейс пользователя (GUI)
Проблема перегруженности GUI ECM-систем
В современном мире пользователи взаимодействуют с программными комплексами посредством графического интерфейса (далее - интерфейс), т. е. набора графических компонентов, особым образом расположенных на экране и сменяющих друг друга в зависимости от действий пользователя так, чтобы он мог получить доступ к функциям системы, ввести новые данные и получить необходимый отклик.
ECM-системы - это сложнейшие программные комплексы, и в силу этого нередки случаи, когда их интерфейс оказывается перегруженным, в силу чего пользователь тратит больше времени на поиск необходимых функций и на то, чтобы понять, как инициировать их выполнение, к тому же пользователь теряет уверенность в том, что он сделал всё правильно и полученный результат будет верен, а у неопытных сотрудников может возникнуть страх ошибки, который может привести к неэффективному использованию функций ECM-системы, а то и к отказу от работы с ней.
Пути решения проблемы: анализ контекста
В последнее время ситуация с перегруженностью интерфейсов ECM-систем медленно, но верно исправляется, и сейчас производители программ этого класса всё чаще задумываются о том, как облегчить жизнь пользователям. В частности, пересматриваются интерфейсы систем, и в новых версиях появляются не только функциональные доработки, но и изменения внешнего вида окон системы, призванные увеличить удобство их использования (т. е. снизить порог входа для пользователей системы и сократить время инициации операций для опытных пользователей) за счёт тщательного анализа контекста , в котором то или иное окно появится перед глазами пользователями и кем будет этот пользователь и какие задачи стоят перед ним в данный конкретный момент.
Существенную роль при проектировании интерфейса играет и понимание того, с какого устройства (компьютера, планшета или телефона) выполняется вход в систему, а также, какой тип доступа используется при этом. Так, интерфейс системы при выполнении входа через локальную сеть или терминал может отличаться от интерфейса, который будет доступен пользователю при входе через веб-доступ, и практически со 100%-ной уверенностью можно сказать, что при входе с компьютера и с планшета пользователь увидит различные интерфейсы.
Пути решения проблемы: от унификации к специализации
ECM-системы обладают сложной внутренней структурой, сочетают в себе множество функций и компонентов, предназначены для пользователей различной степени подготовки, выполняющих широкий диапазон различных задач на предприятиях, бизнес-процессы которых могут разительно отличаться друг от друга. В силу этого практически невозможно создать интерфейс системы таким, чтобы он был одновременно понятен всем пользователям всех компаний. Однако, для множества ECM-систем разработчики создают средства расширения, с помощью которых либо специалисты разработчика, либо ИТ-специалисты компании покупателя могут настроить стандартные программные компоненты системы под себя или создать свои собственные, а это значит, что при проектировании интерфейсы окон системы будут учтены пожелания и нужды конкретной компании с конкретными сотрудниками, вызывающими функции системы в конкретных контекстах, т. е. осуществляется переход от унификации к специализации интерфейсов.
Продолжение следует.
(3,90 - оценили 4 чел.)